Insideway

A comunicação íntegra como fator chave da confiança.

2010-05-13T16:30:00.001-03:00

A relação de confiança que construímos com alguém, pode ser entendida metaforicamente como um grande balde enchido com água a conta-gotas. Cada gota adicionada ou derramada está relacionada a comportamentos que fortalecem ou enfraquecem esta relação. Em situações extremas de desconfiança, é como se alguém “chutasse o balde”! Por causa de uma única ação destrutiva, pode-se simplesmente nada mais ter dentro dele. E o pior, em alguns casos pode-se perder por completo a possibilidade de se encher novamente.

No trabalho que desenvolvo como Coach e facilitador de capacitações de liderança, tenho observado que problemas de comunicação são os principais obstáculos nas organizações e nos relacionamentos em geral, no que tange o fator confiança. Quando os colaboradores ouvem mentiras de seus líderes, tendem a tornar-se céticos e cínicos, algo muito parecido com a reação às declarações de políticos corruptos. Da mesma forma a mentira por parte do colaborador afeta diretamente no “balde de água” da relação com seu líder, que passa a não confiar em seu comportamento. As duas situações geram maior custo e tempo perdido à empresa.

Um estudo da Mercer Management Consulting de 2005 com mais de 800 empresas nos EUA relata que apenas 40% dos colaboradores acreditam que seus líderes se comunicam honestamente, ou seja, seis em cada dez liderados não acreditam que seus líderes dizem as coisas com franqueza.

Falar francamente é a honestidade em ação e é um dos princípios da integridade. O seu oposto é mentir ou enganar. Mas não basta apenas ser franco, pois é possível se dizer a verdade, mas deixar a impressão errada. Deixar a impressão correta significa comunicar-se tão claramente, que não haja mal-entendido. Quando a franqueza é levada longe demais, existe o risco da comunicação tornar-se brutal e cruel. Uma “conversa franca” pode facilmente tornar-se “franqueza extrema”, e aí você já sabe o que ocorre com o “balde de água”!

É evidente que uma comunicação franca e honesta estabelece uma ótima relação de confiança, mas na maioria das situações é preciso temperá-la com a habilidade, o tato e o bom senso, ou seja, franqueza e respeito devem andar juntos. A isto podemos chamar de comunicação íntegra!

O sucesso consiste em não fazer inimigos, por Max Geringer

2010-05-04T08:48:00.001-03:00

Nas relações humanas no trabalho, existem apenas 3 regras.

Regra número 1: colegas passam, mas inimigos são para sempre. A chance de uma pessoa se lembrar de um favor que você fez a ela vai diminuindo à taxa de 20% ao ano. Cinco anos depois, o favor será esquecido. Não adianta mais cobrar. Mas a chance de alguém se lembrar de uma desfeita se mantém estável, não importa quanto tempo passe. Exemplo: se você estendeu a mão para cumprimentar alguém em 1997 e a pessoa ignorou sua mão estendida, você ainda se lembra disso em 2007.

Regra número 2: A importância de um favor diminui com o tempo, enquanto a importância de uma desfeita aumenta. Favor é como um investimento de curto prazo. Desfeita é como um empréstimo de longo prazo.Um dia, ele será cobrado, e com juros.

Regra número 3: Um colega não é um amigo. Colega é aquela pessoa que, durante algum tempo, parece um amigo. Muitas vezes, até parece o melhor amigo. mas isso só dura até um dos dois mudar de emprego. Amigo é aquela pessoa que liga para perguntar se você está precisando de alguma coisa. Ex-colega que parecia amigo é aquela pessoa que você liga para pedir alguma coisa, e ela manda dizer que no momento não pode atender.

Durante sua carreira, uma pessoa normal terá a impressão de que fez um milhão de amigos e apenas meia dúzia de inimigos. Estatisticamente, isso parece ótimo. mas não é. A “Lei da Perversidade Profissional” diz que, no futuro, quando você precisar de ajuda, é provável que quem mais poderá ajudá-lo é exatamente um daqueles poucos inimigos.

Portanto, profissionalmente falando, e pensando a longo prazo, o sucesso consiste, principalmente, em evitar fazer inimigos. Porque, por uma infeliz coincidência biológica, os poucos inimigos são exatamente aqueles que tem boa memória.

Fonte: Artigo de Max Geringer.

Estrelas fiéis

2010-05-01T21:52:00.001-03:00

Preocupadas em reter talentos, empresas investem na satisfação de seus melhores profissionais

Não é de hoje que se ouve falar nas pessoas como o “patrimônio mais importante das organizações”. Entretanto, manter essa riqueza está cada vez mais difícil. Colaboradores não buscam apenas em bons salários, querem encontrar desafio e prazer em suas atividades. Depois de contratar, treinar e desenvolver um profissional diferenciado, deixá-lo partir é erro estratégico. Preocupadas em não perder talentos para a concorrência, as corporações investem cada vez mais na satisfação das suas estrelas.

Conforme explica Cristiano Lacerda, sócio-diretor da Torres Associados, consultoria de benefícios e gestão empresarial, tratar bem o funcionário é estabelecer regras claras e factíveis, dar os instrumentos para que ele as atinja, oferecer capacitação para poder cobrar esse resultado e reconhecê-lo quando os objetivos são atingidos.

– Mas não basta ter uma boa política sem um ambiente que fomente isso. Os gestores podem ser os principais desencadeadores de estresse dentro da organização. Cada vez mais as empresas vão ter de olhar para as equipes, pensando no conhecimento de cada um – diz Lacerda.

Há uma grande diferença entre “reter” e “deter” talentos. Para integrar a pessoa à organização, é preciso um investimento mais voltado para o ser humano e menos focado no capital.

– Alguém que não esteja inteiro, que não esteja feliz com o que está fazendo, não vai garantir um resultado favorável. Do ponto de vista organizacional, quando você tem um conjunto de pessoas remando para o mesmo lugar, ganha-se uma força muito maior. No âmbito individual, há muita diferença quando você faz algo que você acredita – resume Marcelo Madarasz, gerente de desenvolvimento de liderança da Natura.

Por outro lado, a empresa não pode se restringir a talentos isolados, é preciso que os funcionários que se destacam transfiram essa satisfação aos colegas. Alfredo Assumpção, CEO e sócio-fundador da empresa de recrutamento de executivos Fesa Global Executive Search Transforming Leadership, dá como exemplo a equipe de vôlei treinada por Bernardinho nas últimas Olimpíadas:

– Ele precisou abrir mão de um dos seus principais jogadores, botou outro no lugar e o time continuou ganhando. Isso aconteceu porque a equipe foi bem liderada.

Fonte: Zero Hora - Caderno de Empregos e Oportunidades - 2 de Maio de 2010 - Reportagem de Maria Amélia Vargas.

Praticando a atenção

2010-05-01T21:22:00.010-03:00

É sabido sobre a importância de se dar e receber feedback e o seu impacto direto sobre o autoconhecimento e no relacionamento interpessoal. Porém, muitas vezes temos sérias dificuldades de OUVIR e manter a atenção quando alguém é que está falando algo para nós. Abaixo disponibilizo uma lista de exercícios que expõe quão facilmente podemos ser distraídos quando não estamos falando. Quem sabe possa ajudar a desenvolver os nossos músculos da concentração - a nossa capacidade de manter o foco e a ESCUTA. Bem, estas são táticas simples, mas desafiadoras:

Não interrompa; morda sua língua se for preciso!!!
Não lance suas próprias reações ou opiniões até a pessoa terminar de falar.
Não finalize a frase do outro.
Não se distraia. Não deixe seus olhos ou a atenção vagar.
Faça perguntas inteligentes.
Elimine a tentativa de impressionar a outra pessoa com quanto você é inteligente ou engraçado.
Seu ÚNICO objetivo é fazê-lo sentir-se como um milhão de dólares.
Sempre que possível, para garantir o seu entendimento sobre o que foi dito, inicie com: "Parece que....” “Então, o que você está dizendo é ... ".
Preste atenção em sua linguagem não verbal: postura aberta e relaxada, não cruzar os braços, manter contato no olhar.

Não esqueça, comportamentos não-verbais têm um tremendo impacto sobre a eficácia da comunicação. Estudos mostram que a mensagem mantida após uma troca interpessoal decorre de 55% em relação ao comportamento não-verbal, 35% sobre o tom da voz, e apenas 7% das palavras.

Qual a importância da declaração de valores para o líder?

2010-04-30T14:44:00.001-03:00

Os valores são os princípios que guiam as decisões e balizam o nosso comportamento. São tão importantes que permeiam todo estado emocional e a própria capacidade de motivação. Quando realizamos algo que se alinha com nossos valores, nos sentimos confiantes, realizados e plenos.

Quando declaramos nossos valores, mesmo que para nós mesmos, passamos a ter mais clareza e convicção em nossas atitudes. Por conseqüência, aumenta o nosso senso de identidade, gerando influencia e inspiração em nossa equipe, além aumentar a relação de confiança. Aliás, o primeiro passo para se desenvolver relacionamentos de confiança, é a necessidade de trabalharmos a nossa autoconfiança, e nada mais coerente do que começarmos pelos nossos valores que servirão de apoio e farol neste caminho.

Se você ainda não declarou os seus, as perguntas abaixo poderão ajudá-lo a refletir:

- O que é importante para mim?

- O que eu valorizo?

- O que eu não abro mão?

E você? Conhece os seus valores? Se já, não seria uma boa hora para revisá-los?

Mudar paradigmas é difícil

2010-04-26T22:25:00.003-03:00

Escalando montanhas!

2010-04-19T11:22:00.000-03:00

Ao longo de um dia, de um ano ou de uma vida inteira, podemos nos sentir exaustos no bom sentido ou no mau sentido. Exaurir-se no bom sentido significa usar nossos melhores esforços para a realização de uma causa que nos arrebata e engrandeça. Exaurir-se no mau sentido é gastar nossa preciosa força vital sendo espancado pelas adversidades, sofrendo perdas reais e obtendo pouco ou nenhum resultado.

O grande problema é que não podemos impedir a maioria destas adversidades e negar a existência delas nos faz perder muito mais energia do que enfrentá-las. É como caminhar exaustivamente ao redor da base de uma montanha sem nunca se decidir subir. Para subir esta montanha, precisamos revisar a mochila que estamos levando – a nossa bagagem. Das coisas que possuímos e fazemos, quantas são realmente importantes para esta “escalada”? Quantas representam simplesmente um consumo de recursos? Em última análise, até que ponto as coisas que colocamos na mochila de nossas vidas – os objetos que acumulamos, as decisões que tomamos, o trabalho que executamos, o modo como investimos o tempo e dinheiro, a forma como tratamos de nossa própria saúde – estão pesando nas costas ou sendo inúteis? A maior parte das pessoas está consideravelmente sobrecarregada pelo peso das coisas erradas e conseqüentemente não conseguem mover-se.

É preciso buscar hoje emoções positivas, como alegria, otimismo, esperança, dentre outras, que fortaleçam nossos recursos intelectuais, físicos e sociais, para que possamos fazer uso quando uma oportunidade ou uma ameaça se apresenta em nosso caminho. O cultivo destas emoções promove uma disposição mental expansiva, tolerante e criativa, tornando-nos pessoas abertas a novas idéias e experiências. Enfrente seus desafios! Engaje-se em um “projeto de felicidade” que esteja adequado aos seus limites e recursos e, para isso, o autoconhecimento é apenas o princípio.

"How Coaching Works"

2010-04-13T13:55:00.002-03:00

O carpinteiro

2010-03-31T15:57:00.003-03:00

Especialistas destacam os sete talentos do profissional do futuro

2010-03-30T10:57:00.002-03:00

As necessidades do mercado de trabalho estão em constante mudança, numa rapidez cada vez maior. Consequentemente, o mesmo acontece com o perfil do profissional que as empresas estão buscando. Habilidades que eram pouco requisitadas no passado agora são consideradas essenciais e valorizadas pelos empregadores. Saber se comunicar em múltiplos ambientes, ter fluência em outros idiomas e domínio das ferramentas tecnológicas necessárias para fazer uso das redes sociais são alguns requisitos essenciais hoje em dia.

Mas não para por aí. Segundo Edson Rodriguez, vice-presidente da Thomas Brasil e consultor em gestão de pessoas e orientação profissional, existem sete grandes talentos que o profissional do futuro deve atender: autogerenciamento, comunicação múltipla, capacidade de negociação, adaptabilidade, educação contínua, domínio da tecnologia e foco nos resultados.

- O principal foco hoje é o autogereciamento. As empresas querem profissionais pró-ativos, com iniciativa, que se gerenciem. Ou seja, que sejam menos dependentes e mais autônomos - completa Ana Carolina Maffra, da empresa de gestão de RH Equipe Certa.

Rodriguez, por sua vez, ressalta que, num mercado que se transforma o tempo todo, as capacidades de adaptação e, principalmente, de antecipação, serão muito utilizadas. E quem for capaz de desenvolver tais habilidades está no caminho certo para se tornar um futuro líder.

No entanto, afirma ele, não há uma receita mágica para atender às novas exigências do mercado:

- As pessoas não devem estar focadas em priorizar um ou mais desses talentos, mas sim estar atentas ao que fazer com suas competências e como utilizá-las para crescer profissionalmente. Se o profissional for capaz de responder a desafios e a outras exigências de modo rápido e inovador, terá mais chances de deslanchar no mercado.

Ana Carolina destaca ainda que as empresas têm valorizado mais as competências comportamentais do que as técnicas, pois já está comprovado que aprimorar o conhecimento técnico dos profissionais é mais fácil e mais barato do que modificar suas atitudes. Dentre essas competências, ela destaca a automotivação, pois permite que os profissionais tenham maior capacidade de realização, de gerar resultados, seja em que área for:

- Um profissional que tenha naturalmente vontade de fazer, de aprender, de trocar, de interagir, que não precisa ser "empurrado", é altamente demandado pelo mercado. Todo gestor quer alguém assim em sua equipe.

Mas de nada adianta seguir métodos, regras ou parâmetros para ter sucesso se o profissional não estiver satisfeito com o que faz. De acordo com o consultor, quanto mais feliz o indivíduo está com o trabalho que executa, mais chances de excelentes resultados ele tem. A regra, lembra Rodriguez, vale para todos os trabalhadores, independentemente de cargo, salário ou idade:

- Passamos a maior parte do nosso tempo no trabalho. Se estamos felizes com o que fazemos, isso se reflete inclusive na nossa qualidade de vida.

Os sete talentos do profissional do futuro

- Autogerenciamento - É a capacidade que o indivíduo tem de se motivar, disciplinar, cobrar e de avaliar os resultados obtidos. O profissional que tem esta habilidade é capaz de realizar projetos, desempenhar tarefas, buscar soluções e identificar formas de implementar as soluções.

- Comunicação múltipla - É a habilidade de se comunicar de modo realmente eficaz em diversas situações e inclusive em outros idiomas, principalmente o inglês. Essa deve ser a prioridade na área de línguas estrangeiras, salvo em casos específicos. Antes de sair para uma terceira língua, é preciso certificar-se de que o inglês está realmente bom. O profissional deve ser capaz de explorar, conhecer a fundo e manter-se atualizado com relação a blogs, twitter, internet, intranet, processos e sistemas de informação e transmissão de dados.

- Capacidade de negociação - O profissional deve dedicar especial atenção às suas habilidades no quesito capacidade de negociação. Deve procurar apresentar ideias de modo claro e convincente e argumentar de forma positiva, franca e objetivamente. É importante também saber ouvir com atenção as objeções e sugestões para construir formas convincentes de superá-las.

- Adaptabilidade - O profissional do futuro não deve apenas assumir uma posição de aceitar as mudanças, mas sim procurar prevê-las e antecipar-se a elas. A capacidade de facilitar o processo de mudanças, quaisquer que sejam elas, para as pessoas à sua volta também é uma característica importante e uma habilidade a ser cultivada.

- Educação contínua - A vida é um aprendizado constante e no mundo moderno isso se torna cada vez mais importante. Novas descobertas e processos mais eficazes surgem a cada momento, principalmente na área tecnológica. Por isso, o processo de treinamento e desenvolvimento de um profissional de sucesso ocorre por toda a sua vida. Ele tem que estar constantemente se atualizando, buscando novos conhecimentos e novas abordagens.

- Domínio da tecnologia - Este quesito faz diferença. É imprescindível buscar, usar e fomentar o uso de tecnologia de ponta. O profissional também deve ficar atento a mudanças na área e manter-se atualizado sobre os lançamentos.

- Foco nos resultados - As pessoas são avaliadas por suas ações e pelos resultados obtidos. Por isso, é importante refletir sobre qual é o resultado que se busca e procurar identificar o que agrega valor em termos de custos/esforços para centrar-se nisso.

Fonte: O Globo - 27/03/2010

Relacionamento Interpessoal!

2010-03-30T10:09:00.002-03:00

Funcionários não estão totalmente comprometidos

2010-03-29T10:19:00.003-03:00

Um estudo promovido pela Right Management mostrou que 50% dos trabalhadores de empresas com até 50 funcionários se consideram completamente descomprometidos com suas funções e empresas.

Nestas mesmas instituições, 34% dos entrevistados se declararam completamente compromissados com seu trabalho. A pesquisa avaliou cerca de 30 mil funcionários em 15 países.

O estudo mostrou também casos de empenho parcial dos funcionários com suas funções. Neste sentido, a pesquisa apontou dois grupos. O primeiro, onde 9% dos entrevistados se encaixam, foi chamado de “benchwarmers”. São pessoas comprometidas com a empresa, mas não com seu trabalho.

O segundo grupo identificado, no qual 7% das pessoas se encaixaram, foi batizado de “free agents” e mostra a situação contrária: pessoas compromissadas com seus trabalhos, mas não com a empresa. Na prática, isto quer dizer que este profissional gosta de contribuir de forma significativa, mas pode deixar a empresa a qualquer momento.

De acordo com a pesquisa, o líder tem um papel muito grande no comprometimento de cada funcionário. Assim, a consultoria listou em ordem de importância as características de liderança que mais estimulam o comprometimento dos funcionários. Confira o que os funcionários querem de seus líderes:

1) Que seu trabalho seja reconhecido e suas ações valorizadas;

2) Trabalhar em organizações bem-sucedidas;

3) Trabalhar para líderes com capacidade para implementar estratégias e obter sucesso;

4) Que a estratégia da empresa seja comunicada de forma eficaz, permitindo que eles possam exercer uma função significativa ao executar a estratégia e ajudar no sucesso da organização.

Fonte: Época Negócios Online - 16/03/2010

A polêmica jornada de 40 horas, por Ana Maria Rossi*

2010-03-26T13:14:00.002-03:00

O estresse ocupacional é um assunto tão atual, que o tema foi projetado para as telas de cinema no filme Amor sem Escalas. O ator George Clooney vive um alto executivo especializado em demissões. A relação demissão e estresse não afeta apenas a realidade americana. Pesquisa realizada pela International Stress Management Association no Brasil (Isma-BR) revela que o medo de demissão foi identificado por 56% dos profissionais de São Paulo e Porto Alegre, só perdendo para o excesso de tarefas (62%).

Paralelamente a isso, o Brasil vive a polêmica da lei que propõe a redução da jornada de trabalho para 40 horas. Em meio ao embate entre empresários e centrais sindicais sobre a redução da jornada, mais uma vez se nota a lacuna entre a legislação e a realidade do mercado. O número de horas trabalhadas vem aumentando vertiginosamente. Um dos grandes desafios atuais é reduzir o aumento contínuo nos níveis de estresse e administrar o número de horas trabalhadas, em média, 52 horas por semana, mas deve chegar a 54 horas nos próximos anos.

De acordo com pesquisas brasileiras, poucos profissionais estão trabalhando o número de horas estabelecidas, ainda que essas horas extras muitas vezes não apareçam, justamente pelo medo de demissão. A exigência de sobressair-se num mundo globalizado e instantâneo faz com que as empresas exijam mais e mais de seus funcionários. Embora algumas empresas estejam atentas a este fato e aos custos com saúde, estimado em 4,5% do PIB/ano, pouco se tem visto em termos de programas de gerenciamento do estresse.

Outra pesquisa da Isma-BR aponta que 70% da população economicamente ativa no país vive estressada, sendo que 30% dela sofre de burnout (exaustão física e mental que pode levar à depressão e até ao suicídio). O estudo também revela que o desempenho profissional chega a ser de cinco horas a menos em relação aos demais trabalhadores.

O excesso de tensão no trabalho passou a ser algo tão comum, que, mais que uma ameaça à qualidade de vida, ele se tornou uma ameaça à própria vida. Daí a importância de entender o estágio que ele pode atingir e desenvolver mecanismos de defesa que auxiliem na melhoria da qualidade de vida e garantam o bem-estar. Será que a exigência apenas do cumprimento da carga horária acordada e o oferecimento de programas que capacitem os funcionários a lidar com as inevitáveis pressões do mundo corporativo não iriam propiciar outros resultados?

Fonte: Jornal Zero Hora de 24/03/1010

*Presidente da Isma-BR e representante brasileira na Divisão de Saúde Ocupacional da Associação Mundial de Psiquiatria (WPA)

Superpoderes - Hora do Planeta 2010

2010-03-26T11:07:00.002-03:00

Carreiras do futuro e tendências do empreendedorismo para 2020

2010-03-24T16:27:00.004-03:00

Tendências que podem ser identificadas hoje moldarão o trabalho do futuro, criando oportunidades para diversas carreiras, com nomes que muitas vezes ainda nem existem.

Associado às mudanças no mercado de trabalho, outro fenômeno pode ser identificado: o crescimento do empreendedorismo. De acordo com o GlobalEIntrepreneurship Monitor, o Brasil apresenta um taxa média de atividade empreendedora de 12,8% da população economicamente ativa, uma das mais altas do mundo. Ainda que grande parte seja de empreendedorismo por necessidade, e não por oportunidade, a ação empreendedora é muito importante para a criação de riqueza, tanto a partir de novos negócios em empresas já estabelecidas e como também a partir da criação de novas empresas.

Nesse contexto, uma pesquisa realizada pela FIA (Instituto de Administração) procurou responder quais serão as carreiras do futuro e onde estarão as oportunidades de negócios para no horizonte de tempo até2020.

Os resultados finais apontaram que a ênfase crescente na inovação, a busca por qualidade de vida e a preocupação com o meio ambiente serão importantes impulsionadores na determinação das carreiras mais promissoras nos próximos anos. É vislumbrado um futuro no qual será possível interagir com profissionais como Gerentes de Eco-Relações, Chief Innovation Officer e Bioinformationists.

Veja quadro de carreiras:

Para 38% dos respondentes, a inovação será um fator cada vez mais crítico para a competitividade das empresas, colocando ênfase em no desenvolvimento tecnológico, na educação continuada e no desenvolvimento de novos conhecimentos. Haverá maior consciência
quanto à manutenção da capacidade produtiva e intelectual das pessoas, ampliando a longevidade profissional e, portanto estendendo o período de formação. Isto promoverá soluções
em educação para outras faixas etárias.

Já para 26% dos respondentes, as pessoas buscarão mais qualidade de vida, demandando serviços que facilitem as suas vidas e tragam comodidade.

Clique aqui para ler a pesquisa completa.
Fonte: FIA

Gestor perde 60% da produtividade “apagando fogo”

2010-03-23T17:27:00.003-03:00

Segundo levantamento, resolução de problema e atividades administrativas consomem grande parte do tempo dos líderes.

Mais da metade do tempo dos gestores, especificamente 59% das horas trabalhadas, acaba sendo utilizada para “apagar incêndios”. A informação é da consultoria empresarial ProGeps, que utilizou como base para o resultado seu universo de clientes.

De acordo com a empresa, essa demanda divide-se na resolução de problemas (29%) e em atividades administrativas (30%), como reuniões, despacho de papelada, checagem de e-mail e telefonemas.

Já atividades importantes no que diz respeito a estratégia, como treinamento e coaching de seus subordinados, ocupam somente 1% do horário de trabalho dos líderes. A gestão propriamente dita ocupa apenas 16% do tempo desses profissionais, índice que representa menos da metade do valor considerado adequado (35%), segundo especialistas da consultoria.

Como resultado disso, o levantamento aponta que a produtividade média alcançada pelas organizações é de 60%, ou seja, há um desperdício de cerca de 30% no potencial produtivo das empresas, considerando que entre 5% e 10% constituem perdas irrecuperáveis.

Falta de objetividade

“Quando chegamos a uma empresa, o que vemos é redundância, falta de objetividade entre departamentos, falta de visão e alinhamento. Trata-se de um conjunto de coisas que têm que trabalhar em harmonia”, explica o presidente da ProGeps, Elzo Guarnieri.

As organizações geralmente tendem a acreditar que a solução para o aumento da produtividade está em novos investimentos, principalmente em sistemas de gestão automatizados.

“É necessário trabalhar de baixo para cima, “mãos na massa”, entrar nos detalhes e, como isso sempre, de alguma maneira, se reflete nas pessoas, ter um programa dirigido para todo os universo coberto pelo trabalho de melhoria”, disse.

Fonte: FinancialWeb 17/03/2010

Por que o tempo tem passado mais rápido? (Airton Luiz Mendonça)

2010-02-26T10:50:00.002-03:00

O cérebro humano mede o tempo por meio da observação dos movimentos. Se alguém colocar você dentro de uma sala branca vazia, sem nenhuma mobília, sem portas ou janelas, sem relógio... você começará a perder a noção do tempo.

Por alguns dias, sua mente detectará a passagem do tempo sentindo as reações internas do seu corpo, incluindo os batimentos cardíacos, ciclos de sono, fome, sede e pressão sanguínea.

Isso acontece porque nossa noção de passagem do tempo deriva do movimento dos objetos, pessoas, sinais naturais e da repetição de eventos cíclicos, como o nascer e o pôr do sol.

Compreendido este ponto, há outra coisa que você tem que considerar: Nosso cérebro é extremamente otimizado. Ele evita fazer duas vezes o mesmo trabalho.

Um adulto médio tem entre 40 e 60 mil pensamentos por dia. Qualquer um de nós ficaria louco se o cérebro tivesse que processar conscientemente tal quantidade.

Por isso, a maior parte destes pensamentos é automatizada e não aparece no índice de eventos do dia e portanto, quando você vive uma experiência pela primeira vez, ele dedica muitos recursos para compreender o que está acontecendo. É quando você se sente mais vivo.

Conforme a mesma experiência vai se repetindo, ele vai simplesmente colocando suas reações no modo automático e 'apagando' as experiências duplicadas. Se você entendeu estes dois pontos, já vai compreender porque parece que o tempo acelera, quando ficamos mais velhos e porque os Natais chegam cada vez mais rapidamente.

Quando começamos a dirigir automóveis, tudo parece muito complicado, nossa atenção parece ser requisitada ao máximo.

Então, um dia dirigimos trocando de marcha, olhando os semáforos, lendo os sinais ou até falando ao celular ao mesmo tempo.

Como acontece?

Simples: o cérebro já sabe o que está escrito nas placas (você não lê com os olhos, mas com a imagem anterior, na mente); O cérebro já sabe qual marcha trocar (ele simplesmente pega suas experiências passadas e usa , no lugar de repetir realmente a experiência).

Ou seja, você não vivenciou aquela experiência, pelo menos para a mente. Aqueles críticos segundos de troca de marcha, leitura de placa são apagados de sua noção de passagem do tempo.

Quando você começa a repetir algo exatamente igual, a mente apaga a experiência repetida.

Conforme envelhecemos as coisas começam a se repetir - as mesmas ruas, pessoas, problemas, desafios, programas de televisão, reclamações, -... enfim... as experiências novas (aquelas que fazem a mente parar e pensar de verdade, fazendo com que seu dia pareça ter sido longo e cheio de novidades), vão diminuindo.

Até que tanta coisa se repete que fica difícil dizer o que tivemos de novidade na semana, no ano ou, para algumas pessoas, na década.

Em outras palavras, o que faz o tempo parecer que acelera é a... ROTINA

A rotina é essencial para a vida e otimiza muita coisa, mas a maioria das pessoas ama tanto a rotina que, ao longo da vida, seu diário acaba sendo um livro de um só capítulo, repetido todos os anos.

Felizmente há um antídoto para a aceleração do tempo: M & M (Mude e Marque). Mude, fazendo algo diferente e marque, fazendo um ritual, uma festa ou registros com fotos.

Mude de paisagem, tire férias com a família (sugiro que você tire férias sempre e, preferencialmente, para um lugar quente, um ano, e frio no seguinte) e marque com fotos, cartões postais e cartas.

Tenha filhos (eles destroem a rotina) e sempre faça festas de aniversário para eles, e para você (marcando o evento e diferenciando o dia).

Use e abuse dos rituais para tornar momentos especiais diferentes de momentos usuais.

Faça festas de noivado, casamento, 15 anos, bodas disso ou daquilo, bota-foras, participe do aniversário de formatura de sua turma, visite parentes distantes, entre na universidade com 60 anos, troque a cor do cabelo, deixe a barba, tire a barba, compre enfeites diferentes no Natal, vá a shows, cozinhe uma receita nova, tirada de um livro novo.

Escolha roupas diferentes, não pinte a casa da mesma cor, faça diferente. Beije diferente sua paixão e viva com ela momentos diferentes. Vá a mercados diferentes, leia livros diferentes, busque experiências diferentes.

Seja diferente.

Se você tiver dinheiro, especialmente se já estiver aposentado, vá com seu marido, esposa ou amigos para outras cidades ou países, veja outras culturas, visite museus estranhos, deguste pratos esquisitos..... em outras palavras...... V-I-V-A. !!!

Porque se você viver intensamente as diferenças, o tempo vai parecer mais longo.

E se tiver a sorte de estar casado(a) com alguém disposto(a) a viver e buscar coisas diferentes, seu livro será muito mais longo, muito mais interessante e muito mais v-i-v-o... do que a maioria dos livros da vida que existem por aí.

Cerque-se de amigos.

Amigos com gostos diferentes, vindos de lugares diferentes, com religiões diferentes e que gostam de comidas diferentes.

Enfim, acho que você já entendeu o recado, não é?

Boa sorte em suas experiências para expandir seu tempo, com qualidade, emoção, rituais e vida.

E S CR EVA em tAmaNhos diFeRenTes e em CorES di f E r En tEs !

CRIE, RECORTE, PINTE, RASGUE, MOLHE, DOBRE, PICOTE, INVENTE, REINVENTE...

V I V A !!!!!!!!

Fonte: Artigo de Airton Luiz Mendonça (jornal O Estado de São Paulo)

Earth Hour 2010 Commercial

2010-02-10T18:57:00.002-02:00

Piano stairs - TheFunTheory.com

2010-02-08T19:46:00.002-02:00

ÉTICA: Você sabe do que se trata?

2009-11-29T21:22:00.004-02:00

"O profissional que preza pela sua imagem age com retidão..." Célia Leão (Consultora de etiqueta em RH - artigo da Revista VOCÊ S/A Novembro/09)

Inicio esta reflexão com esta frase pois tenho acompanhado em diversas empresas a justificativa de que a desmotivação para o trabalho encontra fundamento na falta de atitude de uns em detrimento do esforço contínuo de outros. Penso, porém, que uma coisa não pode estar dependente da outra, ainda que entenda que a força para o trabalho venha da percepção do espírito de equipe.

Quando se faz acompanhamento funcional em empresas, o mais comum entre as pessoas que são questionadas quanto ao seu desempenho em determinadas questões é que estão tristes ou cansadas pela atitude percebida em seus colegas menos esforçados ou que "se deitam nas cordas". Ora, como pautar uma decisão que é pessoal, pois vem de escolher entre ser ou não um bom profissional, assumir ou não determinados compromissos, olhando apenas para a atitude de quem está ao nosso lado?

Estas são questões difíceis de se avaliar, pois residem na formação ética que cada traz já de sua casa, de seu aprendizado em família. Quando se é criança e se assiste aos pais ou, depois, aos educadores, assumirem ou não seus papéis, aderirem ou não a regras claras do lar, da Escola ou da própria sociedade, já se está aprendendo a lidar com modelos que depois permanecem para o resto de nossas vidas como cidadãos.

Sim, eu acredito que as pessoas podem ser cidadãs de boa ou má índole conforme suas escolhas éticas. E esta palavra traz consigo a história pessoal de cada um. Pois padrões de comportamento, regras que orientem o que é viável ou não em relação a uma sociedade, estas idéias estão estabelecidas. Aderir a elas ou não é que será o resultado da aplicação ética ou antiética. Somos todos "animais políticos", o que significa ter compromisso pelo bem estar de toda uma coletividade. O prolema atual é que as pessoas sentem-se no direito de aderir a uma idéia de coletividade que está distorcida pela falha ética de algumas pessoas.

Se ao longo das gerações muitas falhas éticas foram ficando cada vez mais explícitas, erramos nós ao pensar que fazer cada um a sua parte não faz a diferença. Que engano triste para o futuro de uma sociedade que já não acredita nem na veracidade de dizeres tanto públicos quanto dentro de seus próprios locais de trabalho. Afirmo isto, porque em muitas empresas o que é dito por instâncias superiores é aceito por alguns, mas é rechaçado por outros, pelo simples fato de que as pessoas estão muito mais acostumadas a relatividade dos julgamentos do que a certeza de uma regra social indiscutível: a verdade éticas. Sim, pois quem é ético não discute uma ação que, sabe-se claramente, pode beneficiar a todos. Quem age com ética não preocupa-se justifica o fato do colega a seu lado estar sendo justo ou honesto com sua desmotivação para seguir ou não as regras colocadas. A pessoa que deseja agir com retidão, o faz por saber-se honesta, trasnparente e idônea, não importando se nem todos em seu grupo fazem o mesmo. Pois o exemplo de imagem pessoal de alguns acaba, sim, influenciando o todo. Sua colaboração para mudar a realidade da empresa está aí, fazer-se exemplo sempre, ainda que possa apontar o que não acredita ser justo no todo.

As empresas que melhor promovem seus funcionários o fazem, atualmente, não tanto pelos méritos técnicos, mas especialmente pelos méritos comportamentais. Esta é grande promoção dos tempos atuais, o funcionário considerado excelente por ser honesto, íntegro e ÉTICO.

Portanto, a próxima vez que lhe perguntarem a razão de seu desânimo ou desmotivação na empresa, pensa antes de responder que o motivo são os colegas que não trabalham tanto quanto você. Talvez você não esteja dando atenção ao seu perfil de colaborador ético... ou não esteja percebendo que só faz parte de sua motivação as escolhas que você mesmo pode fazer!

Boa semana!

Marcha Mundial Pela Paz e Não Violência

2009-09-30T18:30:00.001-03:00

O Valor da Confiança

2009-09-03T12:00:00.002-03:00

Em nossa sociedade a CONFIANÇA se tornou paradoxal, visto a intensidade de suas definições e contradições. Na verdade, a sua fartura e ausência nas relações interpessoais motivam diferentes contextos e realidades. Dentro do nosso ambiente doméstico e familiar, ele não só anda em crise, como afastando as pessoas. È claro que a comunicação interfere nesta batalha entre as pessoas, mas é no ambiente organizacional que desejo me deter.
Em nosso mercado de trabalho, as relações interpessoais estão pautadas por várias combinações e ferramentas tecnológicas ou burocráticas de controle, submissão, disfarçados em diferentes conceitos bonitos, modernos, estrangeiros e muitas vezes vazios. Apesar de todo o avanço tecnológico, da criação de diversas ferramentas de gestão de pessoas e de processos nas organizações, continuamos pecando em nossas relações.
Como a maior dificuldade fica na relação entre as pessoas, temos o dever de pensar e articular a respeito da base de qualquer relacionamento interpessoal, a CONFIANÇA.
A CONFIANÇA em muitos grupos de pessoas anda extinto, em muitas “equipes” está bastante teórico, em outras organizações intensamente discursivo e melancólico. Como já sabemos em diferentes estudiosos da Psicologia e da ciência moderna, a confiança é a base que une pessoas, amores, grupos de trabalho, sócios, etc.
Num ambiente de trabalho com pessoas, onde a confiança anda extinta ou periclitante, as relações se transformam, ficam mais burocráticas, mais agressivas, mais defensivas e competitivas. Por maiores que sejam os controles e a burocracia para manter os processos e a transparência nos processos do trabalho, a confiança é a que torna o fluxo do trabalho constante e rumo a perfeição. A falta dela torna o trabalho desgastante, repetitivo, engorda os gatilhos e controles organizacionais. A presença da confiança nas relações de trabalho fortalece o espírito do real conceito de Equipe, viabiliza o fluxo ágil e de qualidade nos caminhos da comunicação, transformando o ambiente de trabalho com mais qualidade.
Muitas vezes construímos ferramentas modernas para aproximar ou controlar as pessoas, e esquecemos que a parte mais essencial do processo para todas estas tecnologias darem certo, é algo tão simples e ao mesmo tempo complexo, a CONFIANÇA.
Mas é aí que mora a grande dificuldade, a confiança não pode ser comprada ou encontrada facilmente nas pessoas, ela demora para ser construída, e o pior, facilmente ela é perdida, e na maioria das vezes, enterrada eternamente após a sua perda.
Enfim, mais importante do que tornarmos mais complexo as “pontes” que ligam as pessoas, é aperfeiçoarmos ambientes de trabalho e conscientizar as pessoas da importância de construir trajetórias de vida pautadas pela ética, transparência, na verdade da comunicação, salientando a força de uma relação alicerçada na CONFIANÇA. A verdade aproxima as pessoas, não afasta.
Este é o grande desafio de qualquer gestor, consultor, de qualquer profissional que deseja construir um ambiente de trabalho que viabilize mais qualidade de vida, ele deve ser um grande caçador de relações interpessoais pautadas na velha, simples e complexa CONFIANÇA.

EVERTON ZAMBON

Turma aberta do Programa de Liderança Emocional

2009-08-12T18:27:00.002-03:00

SERÁ QUE A MINHA PARTE CONTA?

2009-08-10T16:41:00.004-03:00

“Conta uma história que tem seu registro nos Alpes Italianos, num pequeno vilarejo que se dedicava ao cultivo de uvas para produção de vinho. Uma vez por ano, acontecia uma grande festa para comemorar o sucesso da colheita.
A tradição naquela região exigia que na festa cada produtor do vilarejo trouxesse uma garrafa do seu melhor vinho para colocar dentro de um grande barril, que ficava na praça central.
Um dos produtores pensou: "Por que deverei levar uma garrafa do meu mais puro vinho? Ao invés de vinho, levarei a garrafa do vinho com água, no meio de tantas garrafas de vinho o meu não fará falta".
Assim pensou... Assim fez.
Conforme o costume, todos se reuniram na praça e cada um com sua caneca pronto para provar dos melhores vinhos da região cuja fama se estendia muito além das fronteiras do país.
Contudo ao abrir a primeira garrafa, a mesma continha... “água”. Abriram à segunda:. “água” e assim todas...
Conclusão: Muita gente acha que a sua ausência não será notada ou não fará falta. “E agindo dessa forma descompromissada, buscam tirar vantagem e não colaborar com os outros...”

(Capturado da Newsletter de Gilclér Regina, em 09/08/09)

COMPROMISSO – Segundo o site Wikipédia “Compromisso é a forma, pública ou não, de se comprometer com alguém, com algum objetivo ou causa.” (capturado em 09/08/09)

COMPROMETIMENTO – Idem: “é um conceito que descreve o vinculo (...) do indivíduo com uma instituição.” (capturado em 09/08/09)

Quando ingressamos em uma empresa ou mesmo no curso em que sonhamos nos formar, ou ainda em um grupo de amigos, geralmente afirmamos que com aquelas pessoas passamos a ser comprometidos. Por quê tomamos esta atitude?

Como um dos conceitos descreve, a causa é o vínculo.Vincular-se a pessoas, idéias, instituições e, inclusive, a sonhos requer conhecimento, por um lado, e motivação por outro. Aqui destaca-se MOTIVAÇÃO como algo relativo a desejo, algo mais emocional do que racional.

A dificuldade do tema vínculo e compromisso chega quando acaba-se por misturar o que é racional (compromisso, ação) com o que é emocional (vínculo, desejo). Na verdade, estas coisas encontram-se tão integradas que, na prática, ficam impossíveis de serem separadas. Aqui o faço como uma forma didática de compreendermos que há dois pontos envolvidos na questão do Compromisso Organizacional, tema do qual estamos discorrendo. O compromisso com o trabalho, com o cargo, com a tarefa, com as ações, com o próprio desenvolvimento de sua carreira.

Quando estes dois pontos entram em confronto, muitas vezes a tendência é a parte emocional ocultar, dificultar o pensamento mais racional. O que se vê, a partir daí, são exemplos como o de pessoas que passam a descomprometer-se com suas tarefas porque determinadas situações as desmotivam, mexem em seu desejo em relação a seu compromisso. Querem um exemplo típico: o salário atrasa, muitas pessoas deixam de fazer suas tarefas com o mesmo afinco. O chefe fica mais irritado, não consegue manifestar reconhecimento, certas pessoas acham-se no direito de deixar de cumprir o horário ou perdem a atenção em certas etapas de seus processos e daí em diante muitos problemas ocorrem.

Não quero afirmar aqui que cada um de nós deve escolher ser uma espécie de mártir agindo com a maior energia mesmo diante de situações difíceis, especialmente quando estas dizem respeito à CONFIANÇA e ao cumprimento de PROMESSAS ou REGRAS. Porém, faz parte de nosso desafio de EVOLUIR como pessoas e profissionais, desenvolver em nós mesmos a capacidade de sermos resilients diante de adversidades e prosseguir comprometidos com as coisas que podem definir nossa imagem de ser humano e de profissional. Por quê? Ora, quem deixa de se comprometer corre o risco de ser visto com os olhos do julgamento, da afirmação sobre a ética, sobre a moral. Quando estas questões entram em análise, em qualquer ambiente onde nos encontremos, a retomada da imagem construída é muito mais difícil do que a conquista inicial do vínculo. Isto quando no trabalho, entre amigos, no namoro, no casamento... enfim, em qualquer relação que necessite estebelecer CONFIANÇA.

O comprometimento, nas empresas, está ligado ao compromisso com a Missão do local ao qual se está ligado, bem como aos valores que este procura pautar em seu negócio no mercado e, ainda, à Visão que a empresa deseja disseminar entre clientes internos (os colaboradores) e externos. Portanto, estando comprometido estou agindo como profissional, quando perco esta atitude posso me considerar em retrocesso na caminhada desempenhada desde que ingressei no mercado de trabalho. É recuperável? Sim, mas muitas vezes leva tempo, dispensa energia e causa sofrimento, além de, em vários casos, só poder realizar-se a partir da demissão em um local e a admissão em outro. Portanto, comprometer-se é cuidar de si mesmo, pois estou fazendo a minha parte na história de minha carreira, além, é claro de estar contribuindo com a empresa.

No meio corporativo em geral, nesta fase em que o mundo todo corre atrás de crescimento, melhoria de resultados, resolução de crises, entre tantas outras questões competitivas, o colaborador que permanece na empresa e por ela é investido de confiança não está entre os experts e técnicos de alta produtividade, mas entre aqueles que identificam-se com a essência da empresa, os chamados efetivos comprometidos com sua obra.
Lembram de Mário Sérgio Cortella, filósofo brasileiro que destaca a importância de visualizar a OBRA e não o TRABALHO por si só? Pois há muitos outros filósofos, sociólogos, gestores e pessoas éticas, comprometidas com o sucesso real das pessoas a quem lideram e que manifestam a verdadeira ação que gera o COMPROMISSO, que acreditam e apoiam este mesmo movimento de valorização do colaborador que, em outras palavras, “veste a camiseta”. A este movimento podemos chamar de COMPROMISSO CONSIGO MESMO para que se consiga assumir o COMPROMISSO COM O OUTRO.

SIM! Porque se você levanta pela manhã e procura a direção de seu trabalho, esta deve ser uma atitude da qual você se orgulha não apenas porque lá fará a diferença como empregado, ganhando mais, evoluindo em números de produtividade. Alguém que deseja o sucesso não pode ser comprometido com sua empresa apenas porque ela paga seu salário e pode vir a lhe beneficiar com bônus ou comissões pela produtividade.

Você fará a diferença se for comprometido com sua própria evolução, como profissional, como pessoa. E disto faz parte assumir aquilo que você um dia prometeu fazer, mesmo que o ambiente venha a manifestar seus altos e baixos, mesmo que seu chefe não o encontre todo dia com o sorriso no rosto ou lhe diga palavras duras para expressar suas dificuldades.
Você tem satisfação quando percebe que consegue ser ÍNTEGRO, comprometido com o que você um dia traçou como sua meta, mesmo que as agruras do ambiente de trabalho lhe façam, vez por outra, pensar em desistir, em descomprometer-se apenas porque o chefe não cumpriu o que prometeu. Você é você, o chefe é o chefe. Quem sabe sua atitude comprometida não o ajude a crescer, da mesma forma que você cresce quando se vê influenciado positivamente por alguém que admira? Pense nisto! Reflita e assuma a sua melhor posição!

Boa sorte em sua escolha por comprometer-se! Dela depende, em muito, a visão que você passará a quem o rodeia!
Luciana Winck
Coach e Psicóloga
Agosto/2009

“O sucesso é estar preparado para fazer mais do que aquilo para o qual você foi contratado e pago. Vejo muitos que dizem: “Não sou pago para fazer isso”. Os vencedores fazem aquilo que os perdedores não querem fazer.” (Gilclér Regina)

“Uma hora que você passa reclamando é uma hora improdutiva, uma hora a menos de trabalho e de oportunidades que poderiam te levar a um lugar melhor, ou seja, construir o seu sucesso.
Ou você assume o volante do seu carro ou você senta no banco de trás... O mundo não fica esperando. Se você mudar, o mundo muda com você.” (Gilclér Regina)

Evoluindo com você!

2009-08-10T01:09:00.003-03:00

Evoluir:
...processo gradativo, progressivo de transformação, de mudança de estado ou condição; progresso...

A Insideway é uma empresa voltada ao Desenvolvimento Humano e, como tal, procura mobilizar ações que evidenciem a capacidade de estabelecer novos paradigmas, para si, para seus clientes e para a sociedade. Este é um compromisso assumido desde sua fundação.
Nossa Missão traz em seu cerne o despertar do potencial humano, inspirando a construção responsável de caminhos de sucesso para pessoas e organizações. Toda esta crença está baseada nos valores que manifestam nossa preocupação com o desenvolvimento; a evolução do ser humano.
Para fortalecer estes valores, a véspera de comemorar seus 3 anos de fundação, a Insideway reformula sua identidade visual e seu website, desejando compartilhar com seus clientes a idéia de INOVAÇÃO, MOVIMENTO E EVOLUÇÃO.

Convidamos você, sua empresa e a quem interessar AGIR para CRESCER, a conhecer este novo espaço!

POTENCIALIDADES A Evolução a partir do estímulo à Superinteligência

2009-08-07T18:50:00.009-03:00

A palavra POTENCIAL já traz, em si, um contexto que traduz um dado "positivo" de qualquer pessoa. Isto, porque, segundo o livro SUPERINTELIGÊNCIA, de Luiz MACHADO (2005, pág. 228) "potencialidade indica o conjunto de qualidades inatas do indivíduo existente como possibilidade ou faculdade, capacidade de realização ainda não posta em prática".
E, tanto educadores quanto os estudiosos do Desenvolvimento Humano sabem que uma criança vai manifestando e desenvolvendo, aprimorando, seus potenciais conforme as estimulações sensoriais que recebe. A experiência marca, por sua qualidade sensorial e pela carga emocional que decorre de qualquer situação pela qual uma criança passa em sua aventura de descoberta, de si e do mundo que a cerca.
O que nós, adultos, podemos e devemos resgatar é justamente este processo que iniciamos na infância, de reconhecermos a nós mesmos e incentivarmos nossas possibilidades a partir das sensações. Segundo MACHADO (2005, pág. 28) "(...) não só pela estimulação sensorial como pela criação de condições e pelo desenvolvimento de fatores que compõe a inteligência".
A grande questão para a aprendizagem em nossa era do "conhecimento", da inteligência artificial, da alta tecnologia, é o resgate da sensorialidade, do uso do hemisfério direito, capaz de estabelecer percepções mais subjetivas e sensíveis, aliado à integração das informações recebidas racionalmente pelo hemisfério esquerdo.
Atingiremos o desenvolvimento de uma Superinteligência, aquela que integra o uso de potencialidades dos dois hemisférios cerebrais, ou seja a razão da análise de informações, com a sensível percepção das possibilidades de correlacionar as coisas com criatividade e imaginação. Os educadores de nosso Século devem ser capazes de "(..) ensinar a aprender, ensinar a aprender rápido, ensinar a gostar de aprender, ensinar inteligência e criatividade para que seus alunos se adaptem às constantes e velozes mudanças, (...) discriminar informações com a inteligência crítico-criadora, ensinar o valor econômico de desenvolver a inteligência e a criatividade num grau de superinteligência" (MACHADO, 2005, pág.30).
Reconhecer que todo e qualquer ser humano nasce com POTENCIAL é condição imprescindível para que qualquer um de nós descubra em si mesmo e em seus semelhantes a capacidade inteligente que nos diferencia dos animais. Inteligente por ter a possibilidade de aliar inteligência e criatividade e superar os desafios que desejar. Para um ser humano que desenvolve, atinge a condição de SUPERINTELIGÊNCIA não há limite para o enfrentamento de mudanças e necessidades neste mundo de tão velozes modificações.

Luciana Winck
Psicóloga/Coach

Texto baseado nos conceitos do professor Ph.D Luiz Machado

Insideway participa do Seminário Nacional de Orientadores da Rede Pescar

2009-07-26T13:39:00.009-03:00

Fabiano Raupp, Luciana Winck e Magnus Ghisleni participam da palestra de abertura do Seminário Nacional de Orientadores da Rede Pescar no dia 14 de julho de 2009, com o tema "A Liderança Emocional da Rede Pescar".

No dia 15 de julho, Aldo Casagrande e a equipe Insideway, conduzem uma atividade denominada "Vivências que nos fortalecem", apresentando aos quase 120 orientadores, as Danças Circulares e as relações com as suas atividades diárias dentro das organizações e na liderança dos jovens da Rede Pescar.

Foram momentos de muita energia e troca de experiências!

http://www.projetopescar.org.br/

TRIPALIUM x POIESIS

2009-07-12T22:57:00.008-03:00

“A idéia de trabalho como castigo precisa ser substituída pelo conceito de realizar uma obra”
Mário Sérgio Cortella

TRABALHO (etimológico) =tem origem no vocábulo latino tripalium, q um instrumento de tortura formado por três paus entrecruzados para serem colocados no pescoço de alguém e nele produzir desconforto. A sociedade ocidental tem origem no mundo greco-romano, que cresceu a partir do trabalho escravo. Em sociedades assim, a idéia de trabalho remete à escravidão. A partir destes dados históricos podemos imaginar porque o trabalho, em geral, acaba associado a coisa menor, indecente, imoral ou de gente que está sendo punida. Na época medieval, a relação social acontecia entre senhores e servos. A idéia de trabalho associava-se, então, à de servidão. Fora da Europa, os mundos colonialistas prosseguiam com a idéia de escravidão no trabalho. No mundo ocidental no Brasil ou nos Estados Unidos, a lógica construída centrava-se na exploração de uns sobre os outros.
Segundo CORTELLA, “o mundo medieval que terá Deus no centro, especialmente na Europa, (...) vai colocar a idéia de que é bom ser o senhor; o servo está sempre na posição de submissão. O mundo capitalista vai introduzir outra relação, diferente daquela de senhor e escravo ou servo e suserano. Esta relação, bem trabalhada pelo pensador alemão Karl Marx, será entre patrão e empregado. A escravatura não vai acontecer nesse mundo europeu, mas sim na América e na África. O Brasil ate hoje não se recuperou da formação escravagista. Nós ainda consideramos o trabalho manual como tarefa de inferiores.Quer ver um exemplo? Você diz para o seu filho ou filha: ‘Você não está estudando? Sabe o que você vai ser na vida? Você não vai ser ninguém, vai ser faxineiro.’ O trabalho manual como castigo, o trabalho que estafa, vai aparecer fortemente no mundo ocidental como uma decorrência moral dos que não tem misericórdia.” (2008, pág. 19/20)
A idéia de trabalho como continuidade da obra divina, ou seja, como algo dignificante por si só, nasce do mundo protestante luterano e calvinista do século XVI. O trabalho para acumular e guardar, neste sentido, será extremamente valorizado. A ética apresentada por Max Weber diferencia os modos de organização da sociedade no Ocidente entre as de origem protestante e as de origem católica.
A idéia do trabalho como castigo persiste, o que é percebido em afirmações como “quando eu me aposentar poderei parar d etrabalhar e aproveitar a vida” ou, ainda, “quando eu parar de trabalhar poderei fazer isso, isso e isso...”. O que não percebemos é que parar de trabalhar não pararemos nunca, pois nossa OBRA nunca deixará de ser feita até que deixemos este mundo. “Seja sua obra aquela que você faz para continuar existindo, seja para ter o seu reconhecimento. Eu me vejo naquilo que faço, não naquilo que penso.” (2008, pág. 20)
Na verdade, trabalho, etimologicamente, vem do latim na palavra labor. O vocábulo tripalium apareceu como uma forma vulgar do latim, a partir da idéia impressa de castigo. Porém, é possível substituir esta por outra idéia do mundo grego a qual eles atribuíam à palavra poiesis, que significa minha obra, aquilo que faço, crio a mim mesmo na medida em que crio o mundo. Podemos ver a um filho, a um jardim, a uma peça de artesanato como nossas obras. O projeto que fazemos no trabalho pode, e deveria, ser considerado nossa obra. O lado contrário desta consciência seria o que Carl Marx chamou de alienação, ou seja, todas as vezes que eu olho o que fiz côo não sendo eu ou não me pertencendo, eu me alieno. Fico alheio. Portanto, eu não tenho reconhecimento. (Cortella, 2008, pág. 21) Esse é um dos traumas do trabalho que percebemos nas empresas em geral no mundo atual.
É preciso reconhecer-se e ser reconhecido através daquilo que você faz, ou sua vida, sua identidade e seus sonhos não serão seus, não identificarão você como pessoa. E, neste sentido, a idéia, o sentimento, a percepção de fracasso é iminente a suas tarefas cotidianas.
Se considerarmos a política de qualidade que a maioria das empresas conscientes buscam hoje, deveremos pensar em exercer, igualmente, uma ação que não seja alienada e sim comprometida. “Trabalhar cansa, mas não necessariamente precisa gerar estresse. Isso tem a ver com resultado, trabalho tem sempre a ver com resultado.” (Cortella, 2008, pág. 21)
A idéia principal desta reflexão tem relação com uma palavra: OBRA. E, para que cada um de nós faça sua obra é necessário estar comprometido com o que faz. E para estar comprometido com o que se realiza, é necessário estar em constante formação, não apenas de técnicas, mas principalmente de idéias e atitudes.
Estas afirmações tem relação com uma verdade: “reconhecer o desconhecimento sobre certas coisas é sinal de inteligência e um passo decisivo para a mudança.” (Cortella, 2008, pág. 28) Afirma este filósofo que a melhor coisa que qualquer um de nós tem a fazer, quando quer mostrar-se inteligente, é saber que não sabe. E o que isto significa? Que somente as pessoas que arriscam a aprender constantemente estão capacitadas a evoluir. Não confundir aqui as que se arriscam com negligência, desatenção e descuido, mas sim aquelas que procuram fazer para descobrir, mesmo que com isto precisem errar. Pois “o fracasso não acontece quando se erra, mas quando se desiste face ao erro.” (Cortella, 2008, pág. 29)
O que se atribui à formação continuada hoje é fruto de uma possibilidade de “dar vida” às ações, às competências, às habilidades, ao perfil das pessoas. Também se destaca a formação da sensibilidade, um ponto central atualmente no mundo do trabalho, que pode ser desenvolvida através de atividades que envolvam a sensibilidade estética no campo da música, da poesia, das artes plásticas, visando que as pessoas que atuam nas empresas tenham grande prazer pela estrutura de conhecimento em seus múltiplos níveis. Isto garante que a formação humana seja mais global, ou holística como se afirma nas tecnologias de gestão de pessoas, pois somente a realização de cursos técnicos e diversas horas de treinamento não garantem que a empresa vá estar muito bem preparada. É preciso ser sensível e enxergar a aplicabilidade das coisas, ou seja, integrar conceitos para tomar atitudes mais eficientes e de excelência profissional. Hoje em dia precisamos focar nossa formação como multiespecialistas, ou seja, preciso estar sempre pronto a aprender. Preciso “aprender a aprender” (John Dewey).

Nosso conhecimento precisa ter eficiência e não apenas ser eficiente ao ser utilizado nas tarefas do dia a dia. Pense nisto! E tenha uma boa poiesis em sua vida!

2009-07-04T09:29:00.001-03:00

TRIPALIUM x POIESIS
“A idéia de trabalho como castigo precisa ser substituída pelo conceito de realizar uma obra”
Mário Sérgio Cortella

TRABALHO (etimológico) =tem origem no vocábulo latino tripalium, q um instrumento de tortura formado por três paus entrecruzados para serem colocados no pescoço de alguém e nele produzir desconforto. A sociedade ocidental tem origem no mundo greco-romano, que cresceu a partir do trabalho escravo. Em sociedades assim, a idéia de trabalho remete à escravidão. A partir destes dados históricos podemos imaginar porque o trabalho, em geral, acaba associado a coisa menor, indecente, imoral ou de gente que está sendo punida. Na época medieval, a relação social acontecia entre senhores e servos. A idéia de trabalho associava-se, então, à de servidão. Fora da Europa, os mundos colonialistas prosseguiam com a idéia de escravidão no trabalho. No mundo ocidental no Brasil ou nos Estados Unidos, a lógica construída centrava-se na exploração de uns sobre os outros.
Segundo CORTELLA, “o mundo medieval que terá Deus no centro, especialmente na Europa, (...) vai colocar a idéia de que é bom ser o senhor; o servo está sempre na posição de submissão. O mundo capitalista vai introduzir outra relação, diferente daquela de senhor e escravo ou servo e suserano. Esta relação, bem trabalhada pelo pensador alemão Karl Marx, será entre patrão e empregado. A escravatura não vai acontecer nesse mundo europeu, mas sim na América e na África. O Brasil ate hoje não se recuperou da formação escravagista. Nós ainda consideramos o trabalho manual como tarefa de inferiores.Quer ver um exemplo? Você diz para o seu filho ou filha: ‘Você não está estudando? Sabe o que você vai ser na vida? Você não vai ser ninguém, vai ser faxineiro.’ O trabalho manual como castigo, o trabalho que estafa, vai aparecer fortemente no mundo ocidental como uma decorrência moral dos que não tem misericórdia.” (2008, pág. 19/20)
A idéia de trabalho como continuidade da obra divina, ou seja, como algo dignificante por si só, nasce do mundo protestante luterano e calvinista do século XVI. O trabalho para acumular e guardar, neste sentido, será extremamente valorizado. A ética apresentada por Max Weber diferencia os modos de organização da sociedade no Ocidente entre as de origem protestante e as de origem católica.
A idéia do trabalho como castigo persiste, o que é percebido em afirmações como “quando eu me aposentar poderei parar d etrabalhar e aproveitar a vida” ou, ainda, “quando eu parar de trabalhar poderei fazer isso, isso e isso...”. O que não percebemos é que parar de trabalhar não pararemos nunca, pois nossa OBRA nunca deixará de ser feita até que deixemos este mundo. “Seja sua obra aquela que você faz para continuar existindo, seja para ter o seu reconhecimento. Eu me vejo naquilo que faço, não naquilo que penso.” (2008, pág. 20)
Na verdade, trabalho, etimologicamente, vem do latim na palavra labor. O vocábulo tripalium apareceu como uma forma vulgar do latim, a partir da idéia impressa de castigo. Porém, é possível substituir esta por outra idéia do mundo grego a qual eles atribuíam à palavra poiesis, que significa minha obra, aquilo que faço, crio a mim mesmo na medida em que crio o mundo. Podemos ver a um filho, a um jardim, a uma peça de artesanato como nossas obras. O projeto que fazemos no trabalho pode, e deveria, ser considerado nossa obra. O lado contrário desta consciência seria o que Carl Marx chamou de alienação, ou seja, todas as vezes que eu olho o que fiz côo não sendo eu ou não me pertencendo, eu me alieno. Fico alheio. Portanto, eu não tenho reconhecimento. (Cortella, 2008, pág. 21) Esse é um dos traumas do trabalho que percebemos nas empresas em geral no mundo atual.
É preciso reconhecer-se e ser reconhecido através daquilo que você faz, ou sua vida, sua identidade e seus sonhos não serão seus, não identificarão você como pessoa. E, neste sentido, a idéia, o sentimento, a percepção de fracasso é iminente a suas tarefas cotidianas.
Se considerarmos a política de qualidade que a maioria das empresas conscientes buscam hoje, deveremos pensar em exercer, igualmente, uma ação que não seja alienada e sim comprometida. “Trabalhar cansa, mas não necessariamente precisa gerar estresse. Isso tem a ver com resultado, trabalho tem sempre a ver com resultado.” (Cortella, 2008, pág. 21)
A idéia principal desta reflexão tem relação com uma palavra: OBRA. E, para que cada um de nós faça sua obra é necessário estar comprometido com o que faz. E para estar comprometido com o que se realiza, é necessário estar em constante formação, não apenas de técnicas, mas principalmente de idéias e atitudes.
Estas afirmações tem relação com uma verdade: “reconhecer o desconhecimento sobre certas coisas é sinal de inteligência e um passo decisivo para a mudança.” (Cortella, 2008, pág. 28) Afirma este filósofo que a melhor coisa que qualquer um de nós tem a fazer, quando quer mostrar-se inteligente, é saber que não sabe. E o que isto significa? Que somente as pessoas que arriscam a aprender constantemente estão capacitadas a evoluir. Não confundir aqui as que se arriscam com negligência, desatenção e descuido, mas sim aquelas que procuram fazer para descobrir, mesmo que com isto precisem errar. Pois “o fracasso não acontece quando se erra, mas quando se desiste face ao erro.” (Cortella, 2008, pág. 29)
O que se atribui à formação continuada hoje é fruto de uma possibilidade de “dar vida” às ações, às competências, às habilidades, ao perfil das pessoas. Também se destaca a formação da sensibilidade, um ponto central atualmente no mundo do trabalho, que pode ser desenvolvida através de atividades que envolvam a sensibilidade estética no campo da música, da poesia, das artes plásticas, visando que as pessoas que atuam nas empresas tenham grande prazer pela estrutura de conhecimento em seus múltiplos níveis. Isto garante que a formação humana seja mais global, ou holística como se afirma nas tecnologias de gestão de pessoas, pois somente a realização de cursos técnicos e diversas horas de treinamento não garantem que a empresa vá estar muito bem preparada. É preciso ser sensível e enxergar a aplicabilidade das coisas, ou seja, integrar conceitos para tomar atitudes mais eficientes e de excelência profissional. Hoje em dia precisamos focar nossa formação como multiespecialistas, ou seja, preciso estar sempre pronto a aprender. Preciso “aprender a aprender” (John Dewey).

Nosso conhecimento precisa ter eficiência e não apenas ser eficiente ao ser utilizado nas tarefas do dia a dia. Pense nisto! E tenha uma boa poiesis em sua vida!

Texto organizado pela psicóloga e coach Luciana Winck
(Julho/2009)

Pense verde

2009-06-29T22:12:00.004-03:00

Atitude sustentável é imperativo nas melhores empresas. Veja como adotar essa postura no seu cotidiano do trabalho.

Nos últimos anos, uma das palavras mais faladas nas empresas tem sido sustentabilidade. “Passa não só pelo respeito, mas está ligada à ética”, diz Julio Cardozo, consultor de gestão de negócios, de São Paulo. Isso não significa apenas trocar o papel comum pelo reciclado, ou implantar a coleta seletiva. É mais amplo e pode ser bem mais fácil do que isso. Veja algumas dicas sobre as novas atitudes sustentáveis.

1 Participe
Adote uma postura participativa. No banco Itaú, as ideias e sugestões transformam-se em programas sustentáveis. “Queremos comportamento crítico das pessoas em relação a esse assunto”, diz Sonia Faveretto, superintendente de sustentabilidade do Itaú.

2 Pratique
Ao marcar um almoço com o cliente, pense em um restaurante que seja perto do trabalho dos dois. Lugares distantes dos dois escritórios contribuem para piorar o trânsito nesse horário de pico e poluir ainda mais o ar nas grandes cidades.

3 Viaje menos
Reuniões ou apresentações fora da cidade, ou do país, podem ser substituídas por videoconferências. Então faça isso e espalhe a ideia. Você economiza dinheiro para o seu departamento — o que pode até valer um bônus maior no fim do ano! –, poupa o meio ambiente, reduz sua pegada de carbono e ganha tempo para você e para a equipe.

4 Dê carona
Faça um esquema de caronas para o seu setor ou para os colegas mais próximos. Isso pode ser replicado para mais departamentos e contribuir não só com o meio ambiente, mas com a qualidade de vida. No fim do mês todos podem colaborar enchendo o tanque de quem dirigiu mais.

5 Diga “não”
Estabelecer metas para a sua área ajuda a diminuir o desperdício, como aconteceu na TV1, grupo de comunicação, em São Paulo. “Em dois meses, conseguimos reduzir o consumo exagerado de copos plásticos em 50%, que chegava a 7 500 por dia”, diz Selam Santa Cruz, sócia da empresa. Na dúvida, leve sua caneca.

6 Respeite
“Tome para si a responsabilidade de uma vida sustentável”, diz Ligia Egger, consultora de etiqueta corporativa. “Muitos encaram os projetos da empresa, mas esquecem que na vida precisam ter boas relações.” Isso é ser gentil e respeitoso com os seus colegas no elevador, no estacionamento e no refeitório.

7 Espere
Falando de elevador, espere seus colegas entrarem até ele ficar cheio. Ou prefira pegar um que já está razoavelmente cheio quando você estiver na fila, em vez de esperar para ir sozinho. Você chega uns 20 segundos depois, mas economiza energia e esbanja gentileza

8 Lidere
Tenha uma postura ética e busque o mesmo comportamento em seus fornecedores e clientes. As empresas costumam ter projetos sustentáveis, mas ainda toleram de seus executivos e líderes práticas abusivas e humilhantes com os funcionários. “Podemos aprender nesse momento de crise”, diz o consultor de gestão Julio Cardozo, de São Paulo.

9 Economize
Por fim, corte os excessos — uma regra da boa conduta sustentável. Apague a luz quando for embora, desligue o computador se for para uma reunião externa, só imprima um texto se realmente for necessário guardar o papel. Se você recebe impressos e revistas desnecessários, ou que nunca lê, avise quem está mandando para suspender o envio.

10 Repense
Mais que isso, pare para pensar. Veja onde você pode reduzir custos e como pode poupar os recursos naturais nas suas atividades diárias, desde a ida ao trabalho até as festas que organiza para a empresa ou em sua casa, para a família. Com o tempo, as pessoas passarão a se inspirar em suas ações e a fazer o mesmo.

Fonte: Você S/A

Por que desenvolver a liderança?

2009-06-27T19:28:00.005-03:00

A liderança tem um impacto extremamente poderoso dentro de nossa vida profissional, nas organizações e comunidades onde atuamos e em nossa família. Entretanto, ainda é comum o pensamento de que a liderança não é importante ou necessária e que está vinculada somente a cargos de chefia. Muitos tratam do assunto com total displicência, da mesma forma que alguns dizem “eu odeio política”, e esquecem que a exercem muitas vezes ao dia. Não acredita? Então lembre quantas vezes foi preciso usar habilidades mais “polidas” no relacionamento com outras pessoas, seu gerente, por exemplo, e que você teve que atuar de forma engenhosa, convincente e diplomática para obter um resultado desejado. Da mesma forma, muitas vezes pensamos: “eu não tenho dom para ser líder” ou “eu não preciso ser líder”! Bem, não é bem assim. Se entendermos a liderança como uma série de “atitudes” que geram influência positiva sobre nós mesmo e sobre os outros, então talvez possamos repensar este assunto. É importante saber que ninguém nasce líder, assim como ninguém nasce músico, poeta, pintor, etc. Nascemos com a faculdade de falar, mas não nascemos falando. As pessoas nascem com o potencial de realizar coisas, das mais simples às mais complexas, mas é preciso transformar o potencial em habilidade. Alguns relacionam a liderança a algo que herdamos de forma genética. Realmente esta é uma ótima forma de colocarmos a responsabilidade em nossos genes e aí podemos até pensar, “eu não sou um bom líder porque meus pais também não foram”! Felizmente a coisa não funciona assim. A liderança deve ser “forjada” no decorrer da nossa existência, assim como ocorre com o nosso caráter. Aliás, os dois estão diretamente relacionados.

Uma coisa é certa, a liderança é uma escolha. Quando você tem um filho, você pode ser o “pai” simplesmente porque gerou a criança, ou pode também assumir a responsabilidade em educar e influenciar seu filho de forma positiva através de bons exemplos. Lembra da frase: “Não basta ser pai, tem que participar”? Sua escolha! Você pode ter um cargo de “chefe” em sua empresa, mas não foi forçado a isso, não é mesmo? Você aceitou o desafio! Já que aceitou, já parou para pensar sobre que tipo de influência está exercendo sobre seus liderados? Você sabia que em média, 66% dos brasileiros pedem demissão dos seus chefes, não das empresas, e que 35% apontam problemas com o chefe como a crise mais marcante de suas vidas?

Não existe melhor momento do que o dia de hoje para avaliar o nosso caminho como líder de nossas próprias vidas e a diferença que estamos fazendo na vida das outras pessoas!

Lembre-se sempre: Liderança é caráter!

Crise e Turbulência Global? Hora de "Arrumar a Casa"

2009-05-11T22:38:00.006-03:00

Para quem acompanha o caderno Empregos e Oportunidades, do jornal Zero Hora, no domingo, dia 10/05, a Reportagem de Capa discorreu sobre a oportunidade que as empresas tem de renovar estratégias de relacionamento com colaboradores aproveitando este momento de incertezas. O principal argumento é de que um pouco mais à frente, após a dissolução do período turbulento que a crise mundial determina, os funcionários que conseguirem auxiliar sua empresa a superar obstáculos poderão ser considerados como a força de trabalho que manifestou excelência de ações através de sua competência profissional.

O caderno cita, entre alguns nomes importantes do cenário de gestão em RH, o Gerente de Projetos da Fundação Dom Cabral, Márcio Campos destacando sua afirmação sobre a motivação a estas ações nos grupos de trabalho de cada empresa interessada em vencer a crise: "O entusiasmo é como uma semente: precisa de um ambiente favorável, com terreno e clima adequados, além de irrigação. É preciso criar um espaço adequado para que o entusiasmo germine".

Sobre o que isto pode fazer pensar? Bem, em primeiro lugar na questão de postura de liderança. Um verdadeiro líder age como "solo favorável" encontrando palavras e ações adequadas para a motivação de atitudes positivas em seus colaboradores, em lugar de cobrar resultados e criar ainda mais incertezas com ameaças de perdas diante da crise.

Em segundo lugar, mas não menos importante, está a questão de desenvolvimento do Quociente de Adversidade através atitudes de liderança e nos comportamentos dos próprios grupos de trabalho. Sim: promover o crescimento de ações capazes de enfrentar a crise e os medos que dela decorrem e não o direcionamento derrotista da desistência ou da escolha de caminhos mais fáceis, que apenas mantém o que já existe em termos de linhas de ação nas decisões profissionais.

Tanto tem se falado em INOVAÇÃO. Porém, inovar é reinventar-se a si mesmo em primeiro lugar, enfrentando as situações com cautela, mas sabendo ousar o suficiente para fazer a diferença em um mercado tão desgastado por competitividade fria e exigência de resultados pelos resultados. O que vale, no cenário atual, é a união de esforços dentro dos meios empresarias para que o resultado seja o crescimento em meio ao caos e a evolução profissional de quem consegue as respostas mais criativas e expressivas, muitas vezes simples e diretas em suas ações, mas efetivamente produtivas em termos de valor agregado ao negócio que se busca defender.

Na maioria das situações que hoje se apresentam, valor agregado traz maiores e melhores resultados que o próprio número que representam, pois podem significar a manutenção, a continuidade e o crescimento de um negócio e a solidez de uma marca.

Portanto... aproveite a crise para desenvolver a possibilidade de enfrentar a adversidade!

Erik Weihenmayer - Lições de um homem cego sobre adversidades!

2009-05-03T10:23:00.004-03:00

Com a Palavra... Informativo PROJETO PESCAR

2009-03-27T18:19:00.005-03:00

Fabiano Raupp e Magnus Ghisleni participam do informativo da Biblioteca "Mafalda Veríssimo" do Projeto Pescar.

Veja abaixo a entrevista completa:

Nossos entrevistados, Fabiano Raupp e Magnus Ghisleni, estiveram ministrando o curso de 'Liderança Emocional' durante as atividades de encerramento do ano de 2008 com a equipe da Fundação Projeto Pescar. Gostaríamos de repartir um pouco desta experiência com os leitores do Informativo da Biblioteca Mafalda Veríssimo.

1. Queremos começar nossa entrevista falando sobre Liderança Emocional. Qual a definição?

Primeiramente, é importante entender o significado da palavra 'emoção', que tem sua origem na composição de duas palavras do latim: ex/e, que significa 'de dentro para fora' e motio que significa 'movimento'. Desta forma, a Liderança Emocional trata do desenvolvimento da liderança que ocorre através de um 'movimento' de 'dentro para fora', ou seja, pelo íntimo de cada indivíduo - seus modelos mentais, seu caráter e seus motivos. Todos somos líderes, seja no papel de um pai, como um gestor em uma empresa, como um líder de equipe, um professor ou em uma situação inusitada. Em ultima análise, todos são líderes de si mesmos. Liderar significa conquistar pessoas, envolvê-las de forma que coloquem coração, mente, espírito, criatividade e excelência a serviço de um objetivo comum. Para conquistar esta maestria, o líder precisa primeiramente esenvolver o seu autoconhecimento, pois toda vitória particular precede a vitória pública.

2. Na experiência da Insideway, qual o indivíduo que tem mais chance de ser bem sucedido: o líder nato ou o que desenvolveu sua liderança através de estudos e da prática?

Todo ser humano nasce com a faculdade de ser inteligente, mas não nasce inteligente, da mesma forma que nasce com a faculdade de falar, mas não nasce falando. As pessoas nascem com a faculdade de realizar coisas, quaisquer coisas, das mais simples as mais complexas, da mesma forma que nascemos com a faculdade de liderança, mas precisamos transformá-la em ação!

Liderança não é um fator genético. Não são traços de personalidade que nos tornam líderes. Ninguém nasce líder, assim como ninguém nasce músico, poeta, pintor, etc. Alguns têm maior facilidade em desenvolver certas habilidades de liderança do que outros, mas estas devem ser aprimoradas sempre! Por todos! Sendo assim, certamente, o líder que terá maior chance de sucesso, será aquele que estuda e pratica muito e, acima de tudo, tem consciência de que este processo de aprendizagem é contínuo.

Aprender e não 'fazer' na verdade é não aprender!
Saber e não 'fazer' na verdade é não saber!

3. O que é inteligência emocional? Todo o líder a tem?

Inteligência Emocional corresponde à maneira como uma pessoa gerencia as emoções em si e no relacionamento com outros. Este fator é simplesmente decisivo para obtermos o sucesso em nossas vidas.
Utilizamos as emoções para estabelecer confiança, ter motivação, adequar a melhor resposta em função do interlocutor e da situação, articular a inteligência cognitiva, focar a atenção, perseverar frente às dificuldades e ter uma postura otimista.

Nem todos os líderes são inteligentes emocionalmente. Ainda estamos evoluindo nesse sentido. É comum conhecermos líderes imaturos e inseguros, que não conseguem lidar positivamente com as mudanças exigidas, colocando em risco espaços conquistados, credibilidade, relacionamentos saudáveis e negócios para suas empresas. Bons líderes, seguramente, têm altos níveis de inteligência emocional.

4. O líder é sempre aquele indivíduo que se destaca no grupo que convive tanto no trabalho como no social?

Depende do tipo de 'destaque'. Muitas vezes, associamos liderança com uma personalidade mais extrovertida e de 'relacionamento fácil', como as pessoas que contam piadas e monopolizam o discurso em um evento social. Embora esta característica ajude os líderes a terem sucesso, ela não é uma marca registrada.

Existem excelentes líderes que são mais reservados, ouvintes e inovadores. Praticamente todos os líderes têm hábitos ou habilidades que se destacam em suas áreas de atuação, ou até mesmo em sua vida pessoal. Invariavelmente, você vai aprender algo convivendo com um líder.

5. Com frequência se percebe uma dificuldade em entender a diferença entre 'eficiência' e 'eficácia'. Poderiam esclarecer?

É verdade. Acreditamos que os conceitos se complementem. Ser eficiente é fazer o que está sendo exigido, de uma forma padrão, já conhecida e que dá resultados. É fazer algo bem feito. Para ser eficaz é preciso ir um pouco além. Você questiona: o que de fato precisa ser feito e qual é a melhor maneira de chegar lá? Tanto o processo quanto o resultado são beneficiados, pois são enriquecidos de ideias e contribuições novas. Assim, você faz a coisa certa, maximiza recursos e tem um resultado superior, podendo resolver problemas complexos, novos e superar as expectativas.

6. Qual o papel do líder na adversidade? Qual a relação entreadversidade, motivação e mudança?

Esta pergunta ajuda a ilustrar o que queremos reforçar com a necessidade de desenvolvimento da autoconsciência do líder, pois muitas vezes ele mesmo acaba sendo a fonte geradora de adversidades dentro de sua equipe, ou contribui para o aumento do impacto e perpetuação destas.

O líder deve ter a capacidade de avaliar as adversidades tendo a responsabilidade de manter a si próprio e a sua equipe motivados, para que juntos possam chegar à resolução dos problemas envolvidos. Deve utilizar estas situações para o seu próprio crescimento e o de seus liderados, gerando sinergia e mudanças na capacidade de todos conviverem com as adversidades. Resumidamente falando, a motivação gerada pelo líder diante das adversidades pode ser um fator gerador de mudanças positivas e de crescimento.

7. Vocês têm alguma dica de leitura para os Jovens Pescar nesta linha?

Abaixo indicamos aos Jovens do Pescar alguns livros interessantes e indispensáveis para qualquer carreira profissional. Ficamos à disposição caso queiram entrar em contato para esclarecer dúvidas ou dar sugestões. Desejamos sucesso a todos e que cada um possa reconhecer o papel importante que desempenha como líder em nossa sociedade.

*BES, Fernando Trias de ; CELMA, Alex Rovira. A Boa Sorte.
*COVEY, Stephen R. Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes.
*ELLIS, Albert. Como conquistar sua própria felicidade.
*GOLEMAN, Daniel. Inteligência Emocional: a teoria revolucionária que redefine o que é
ser inteligente.
*HUNTER, James C. O Monge e o Executivo: uma história sobre a essência da liderança.

A história das coisas

2009-03-22T23:26:00.002-03:00

Melhores empresas para os líderes em 2008

2009-03-21T00:45:00.006-03:00

A pesquisa internacional realizada pela consultoria Hay Group e a Chief Executive Magazine, identifica as 20 melhores empresas centradas no desenvolvimento de líderes, que irão sobreviver e prosperar na atual crise financeira e que estarão bem posicionadas para o crescimento quando a economia melhorar.

São apresentados os atributos que tornam essas companhias conhecidas pelas grandes lideranças e uma série de boas práticas para ajudar as organizações e seus líderes a navegar diante os desafios trazidos pela desaceleração econômica, bem como principais dicas para se prepararem para a retomada.

Sobrevivendo na desaceleração

Quando questionado o que as empresas mais valorizam em seus líderes, 83 por cento das melhores da classe, em comparação com outras organizações responderam: "execução". As organizações valorizam os líderes que possam alcançar resultados através de outros. Esses líderes criam um clima em que as pessoas sabem exatamente o que se espera delas. Em tempos ideais, os resultados da pesquisa revelaram que as pessoas valorizam os estilos autoritário e democrático de liderança, em comparação com os outros quatro estilos, coercivo, agregador, mobilizador e coaching. Em tempos econômicos difíceis, os trabalhadores desejam mais comunicação e clareza sobre as metas. Eles querem que seus líderes se tornem mais visíveis e liderem do “front”. Tipicamente os estilos de liderança que realizam isso incluem o autoritário, coercivo e mobilizador quando necessário.

Em tempos de economia em crise, as melhores empresas criam clareza, incentivam o desenvolvimento, prestam conta do que estão fazendo e reconhecem líderes de sucesso. 63 por cento das 20 melhores empresas da lista criam um senso de propósito para os empregados, através da comunicação dos valores, contra 43 por cento de todas outras empresas.

Além disso, 62 por cento dos entrevistados indicaram que papéis matriciais são cada vez mais comuns em suas organizações. Fazer a gestão em formato matricial criar um próprio conjunto de desafios, incluindo a necessidade de colaboração, a criação de uma equipe coesa, não tendo autoridade sobre os recursos, gestão de conflitos durante as diferentes agendas, metas e prioridades, e minimizar a confusão sobre os papéis, na tomada de decisão e de responsabilização.

Hay Group afirma que haverá maior ênfase sobre as competências necessárias para trabalhar em um ambiente de matriz. Construção de relações, influência, adaptabilidade, habilidades interpessoais e competências de colaboração serão todas mais importantes no futuro local de trabalho.

Preparar a retoma

O chefe executivo da Hay Group revela que as top 20 melhores empresas para líderes priorizam o desenvolvimento de suas lideranças. 70 por cento das 20 maiores empresas dizem que têm um processo formal para identificar individuais papéis de liderança, contra 37 por cento de todas as empresas. 65 por cento das empresas afirmam que o talento de gestão é orientado por uma clara estratégia empresarial versus 39 por cento de todas as outras empresas. 55 por cento têm programas formais para acelerar o desenvolvimento do líder versus 34 por cento de todas as outras empresas.

"O que temos visto nestes tempos incertos é que as organizações não estão freando o desenvolvimento de lideranças, principalmente porque reconhecem que não têm a profundidade de liderança de que precisam para atender futuras demandas", disse Lash. "Este ano vimos as organizações se tornarem mais concentrados, investindo sua avaliação e desenvolvimento em seus melhores talentos de lideranças, em vez de proporcionar desenvolvimento a todos os níveis", disse ele. "As Melhores Empresas para Líderes estão fazendo investimentos sérios no desenvolvimento de lideranças", disse Lash. "Desenvolvimento de oportunidades incluem projetos especiais, alinhamento e programas de treinamento on-line".

O que podemos aprender com isso?

- Liderança é crítica em tempos difíceis:

* Sustenta através dos tempos de baixa
* Prepara para os tempos de alta

- O desenvolvimento da liderança deve ser planejado! Não acontece por acaso!

Fonte: Hay Group

Vídeo Oficial - Earth Hour 2009

2009-02-05T20:41:00.002-02:00

A Hora do Planeta é um ato simbólico no qual governos, empresas e a população de todo o mundo são convidados a demonstrar sua preocupação com o aquecimento global e as mudanças climáticas. O gesto simples de apagar as luzes por sessenta minutos, possível em todos os lugares do planeta, tem o significado de chamar para uma reflexão sobre o tema ambiental.

Conhecido mundialmente como Earth Hour, a Hora do Planeta será promovida no País pela primeira vez pelo WWF-Brasil e conta com a adesão e apoio do Rio de Janeiro , a primeira cidade brasileira a aderir à iniciativa.

Em 2009, a Hora do Planeta será realizada no dia 28 de março, das 20h30 às 21h30, e pretende contar com a adesão de mais de mil cidades e 1 bilhão de pessoas em todo o mundo. Mais de 170 cidades de 62 países já confirmaram sua adesão à Hora do Planeta.

Realizada pela primeira vez em 2007, a Hora do Planeta contou com a participação de 2,2 milhões de moradores de Sidney, na Austrália. Já em 2008, o movimento contou com a participação de 50 milhões de pessoas, de 400 cidades em 35 países. Simultaneamente apagaram-se as luzes do Coliseu, em Roma, da ponte Golden Gate, em São Francisco e da Opera House, em Sidney, entre outros ícones mundiais.

Ser ético ou bem-sucedido?

2008-12-02T19:11:00.001-02:00

Resolver um dilema ajuda o líder a conquistar o tão desejado sucesso. Essa é a minha conclusão.
Pense em uma pessoa que você tenha admiração. O que faz você admirá-la? Reflita por um instante. Bem, tenho feito essa pergunta para muitas pessoas e geralmente as respostas são determinação, coragem, amor, alegria, honestidade, ousadia e humildade. Interessante é que essas características não estão relacionadas diretamente com resultados, e sim com a forma como as coisas são feitas. Portanto, as características estão relacionadas com a expressão de valores, que dependem apenas de comportamentos pessoais, ou seja, estão sob nosso controle.
Stephen Covey é uma referência neste assunto. Afirma que, se nossos valores estão alinhados com princípios universais, algo importante está sendo feito, motivo de orgulho para si mesmo e para os outros. Princípios são leis naturais comprovadas e validadas por si próprias, tais como integridade, justiça e confiança. As características mais admiradas são derivações destes princípios. Quando aplicados consistentemente, se tornam hábitos comportamentais, permitindo transformações fundamentais em indivíduos, relacionamentos e organizações.
Em pesquisa divulgada pela Você S/A, a adaptabilidade é apontada como a competência mais requisitada pelo mercado. Covey aponta uma abordagem: “em tempos de turbulência permanente, todos têm que ter algo dentro de si, sobre o que estão tentando fazer e quais são os princípios que estão operando. Se as pessoas estiverem centradas em princípios que formem uma espécie de núcleo imutável, isso lhes dará a capacidade de lidar com as mudanças dinâmicas que as cercam”.
O alinhamento dos valores organizacionais com as práticas e processos deve ser uma prioridade para o líder. Ele tem a responsabilidade de identificar, comunicar e educar as pessoas em torno dos princípios corretos, começando pelo exemplo.
Tudo que é uma questão de treino. Para conseguir exercitar virtude, caráter e uma vida justa, está implícito o desafio à nossa capacidade de equilibrar razão e emoção.
O resultado pode ser uma cultura forte, adaptável e dinâmica, capaz de sobrevier às exigências futuras.
Quando conheci Fred Kofman em uma palestra, ele apresentou a frase: “Guerreiro encara tudo como um desafio, o homem comum encara como uma benção ou maldição”. Não podemos escolher o que acontece conosco, mas podemos escolher como nos comportamos com o que acontece. Está sob nosso controle.
Fiquei fascinado quando percebi que para ter credibilidade pessoal e organizacional, a honestidade é essencial, mas não suficiente. É preciso ser competente, o que ajuda a resolver o dilema apresentado no início.
Ser ético é uma questão de princípios. Alinhados com o desenvolvimento de competências, oferece condições de responder a altura dos desafios, determinando o sucesso.
Para evitar desvios de rumo, passei a carregar uma bússola e economizar tempo em falsos dilemas. Esse em especial está solucionado: Ser ético e bem sucedido.

Quem Pode nos Motivar?

2008-10-26T23:01:00.003-02:00

Não se pode construir uma empresa 100% com uma equipe 50%!

Gilclér Regina

Em meio a uma realidade de acelerada exigência de qualidade e excelência em desenvolvimento profissional, nos vemos obrigados a encontrar atitudes "motivadoras"como líderes. Será que há uma maneira eficaz de ser o canal motivador de pessoas se nós mesmos muitas vezes não encontramos este fôlego em nossa própria vida pessoal? A resposta está na escolha de cada um, sim, mas também na energia que conseguimos transmitir com as idéias que captamos de um grupo.

Conforme a definição de motivação, esta constitui-se em "1 Ato de motivar. 2 Exposição de motivos. 3 Psicol Espécie de energia psicológica ou tensão que põe em movimento o organismo humano, determinando um dado comportamento. 4 Sociol Processo de iniciação de uma ação consciente e voluntária" (capturado em 25/10/08 em http://www.michaelis.uol.com.br/).

Portanto, não há como uma pessoa motivar outras se estas encontrarem-se "fechadas" à exposição de motivos ou à energia que se procura disseminar. O ato de um vai mobilizar o de outro(s) se houver uma interação adequada para isto.

É lógico dizer que existem relações entre as possibilidades adequadas que um líder encontra para estabelecer a repercussão de suas idéias nos demais, nos colaboradores ou liderados. É este um dos objetivos dos cursos e treinamentos de Motivação de Liderança. A oferta de ferramentas adequadas é um primeiro passo.

Porém, será necessário, também, que este líder consiga detectar a "chave"certa em seu grupo para que o "eco"de sua mensagem tenha repercussão. Mas afinal, como encontrar esta possibilidade? Estará ela em sua atitude? Ou apenas o grupo pode lhe dar tal correspondência?

A resposta mais adequada, eu afirmaria, está em ambas as partes. O líder efetivo, mobilizador, consegue alinhar as metas gerais que precisa trabalhar com seus liderados com aquelas que eles próprios buscam em suas carreiras, em suas vidas. Não há como obter respostas motivadoras se a energia grupal não corresponder, de certa maneira, à soma de energias pessoais daqueles que fazem parte de uma equipe.

Isto não quer dizer que todos devam pensar igualmente, uniformemente. As pessoas são diferentes, tem histórias diversas e vêm de experiências particulares específicas a seus contextos. Porém, em termos de identificação e motivação para com os objetivos, precisam estra alinhadas. Do contrário, cada um empregará comportamentos diametralmente opostos para atingir resultados igualmente contrários.

A atitude mais motivadora que um líder pode manifestar é a busca de uma ação que mobilize e faça convergir estas energias semelhantes. Trabalhar com metas é uma forma de fazer dar certo qualquer dinâmica ou ferramenta de motivação. Não há nada mais forte do que o velho ditado: "a união faz a força".

Será que é possível concordar com a frase citada no íncio do texto? Acredito que sim!

ENSAIO SOBRE A CEGUEIRA... UMA BIOGRAFIA SOBRE A HUMANIDADE?

2008-10-20T00:05:00.004-02:00

Ao assistir ao filme Ensaio Sobre a Cegueira, de Fernando Meirelles, sobre a obra homônima de José Saramago, deparei-me com a óbvia pergunta: será a história um retrato de nós mesmos? Afirmo “óbvia”, porque o mais natural é fazer uma analogia entre o título e a temática do filme e a realidade de “cegueira” que nossa sociedade apresenta, para diversos temas de nossa atualidade.
O impactante do filme, no entanto, são as diversas realidades a que somos obrigados a perceber a partir da atitude de cada um dos personagens destacados ao longo da história. A cegueira é apenas o pano de fundo, ou seria, o plano explícito, para mostrar-nos que nossas escolhas atuais são, em muitos aspectos, correspondentes ao não querer enxergar as realidades da humanidade.
Os valores, a essência de “bem” ou “mal”, a correspondência entre preconceito e exclusão, a manutenção de atitudes humanas ainda que em meio a um ambiente de total desumanidade… Enfim, são apenas alguns dos motes que o filme nos expõe. É bastante interessante pensar sobre todas elas, pois a história mistura ficção e realidade. Somos como que obrigados a ver-nos em meio àqueles que são expulsos de uma sociedade por apresentarem uma “doença” que dela se deriva. E acabamos por nos sentir em meio a esta realidade também. Isto, porque, o que autor e diretor conseguem nos fazer ver é que o dado fictício é apenas uma caricatura, exagerada, até, do que vivemos em nossas grandes cidades atualmente.
A relação que procuro fazer entre o filme e as possibilidades de resgate da “cegueira” (também apresentada na história) é a escolha pelo desenvolvimento de nossas potencialidades aliada à questão da Inteligência Emocional. Se dominarmos a nós mesmos, ou seja, descobrirmos o melhor que temos a SER e OFERECER, como a personagem de Juliane Moore nos faz refletir, certamente contribuíremos para uma “cura” desta que pode ser uma praga moderna, a “cegueira social“.
A escolha pelo SER pessoa, e VER ou OUTRO como pessoa, parece-me a melhor opção para que possamos contribuir com locais de trabalho mais agradáveis, relações familiares mais íntegras, trocas emocionais mais autênticas. Enfim, com uma forma mais verdadeira de inteligência e liderança, tornar-nos-emos capazes de contribuir para um mundo mais sustentável. Parece-me que nem sempre os meios corporativos e de relacionamento institucional enxergam neste desenvolvimento uma forma efetiva de aumento das possibilidades para seus ambientes de trabalho. Ainda é tempo de mudarmos de posicionamento quanto a isto!

Além do MBA

2008-09-25T13:24:00.003-03:00

A pós-graduação em negócios deixou de ser o principal item na formação do líder. Hoje, desenvolvimento significa alinhar valores, estratégia e comportamento. Veja por que essa evolução deu visibilidade ao profissional.

No decorrer dos últimos anos, diversas empresas deixaram de pagar a pós-graduação em negócios no exterior e passaram a oferecer programas que focam os desafios reais da companhia, ou cujo objetivo seja fortalecer comportamentos valorizados pela organização. Como consequência, o MBA deixou de ser o item central na formação do executivo.

A pós-graduação em negócios continua importante, mas a seu lado está o desenvolvimento humano, que ganhou relevância na agenda executiva. Hoje, as competências comportamentais, como liderança e capacidade de trabalhar em equipe, são tão necessárias quanto o MBA.

No passado, as empresas deram prioridade ao conhecimento técnico e à experiência profissional. Por isso, valorizar aspectos mais humanos e comportamentais, como ocorre hoje, representa uma mudança radical no cenário.

“Trata-se de uma evolução na história da educação executiva”, diz Luca Borroni, diretor dessa cadeira no Ibmec São Paulo. As companhias também querem acelerar a absorção da cultura organizacional entre os funcionários. A idéia é fazer com que as pessoas peguem rapidamente o modus operandi, o jeito de fazer, da companhia. Para isso, o executivo tem voltado mais vezes à sala de aula. Quem entra na Odebrecht, por exemplo, passa sete meses num programa de introdução à cultura da corporação. “O que antes era informal, está sendo estruturado. Não dá mais tempo de o profissional aprender a cultura no dia-a-dia”, diz Marisa Eboli, professora da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo.

MUDOU O CENÁRIO

“Como todo mundo faz MBA, o nível técnico dos profissionais está muito parecido. O que faz diferença são as habilidades comportamentais e os resultados que ele traz”, diz Goret Pereira Paulo, diretora adjunta de cursos corporativos da FGV-SP. Houve uma mudança no papel do gestor. Antes, um bom técnico, comprometido com resultados, se tornaria cedo ou tarde um líder. Hoje, o mesmo técnico, para se tornar um gerente, tem de apresentar resultados e ainda ser um bom gestor de pessoas. A tendência é que as empresas dêem mais autonomia aos subordinados. O gerente tem de inspirar pela atitude, pelo comportamento, mais do que usar o poder. O problema é que o executivo não aprende isso durante a formação profissional. Daí, a mudança de estratégia das empresas com relação à sua formação.

Fonte: Você S/A

Quanto vale um conselho?

2008-09-19T14:31:00.006-03:00

OZIRES SILVA - Fundador da Embraer

Muitas vezes, o comodismo ou cansaço me fazem querer faltar a algum compromisso. Mas reúno forças, lembro-me das palavras de um velho comandante da Força Aérea Brasileira (FAB) e acabo indo. Ele gostava de dizer: ‘Somente tem sorte quem vai’.

A frase pode soar estranha, mas vou explicar seu contexto. Eu e mais nove colegas dávamos nossos primeiros passos como oficiais-aviadores da FAB na Base Aérea de Belém, Pará. Certo dia, um deles foi designado por nosso comandante para representar a Base em um evento e ficou desalentado; para cumprir a missão, deixaria de fazer um vôo!

Percebendo seu desânimo, o comandante fitou-o nos olhos e ensinou: ‘Somente tem sorte quem vai. Quem fica, seja qual for a razão, pode perder uma expressiva oportunidade’. Resignado, meu colega foi. Ao voltar, soube que seu substituto sofrera um acidente fatal.

Ao longo da minha vida, tenho pensado sempre nisso. Poucas foram as vezes que me arrependi de comparecer a algum compromisso. E, em diversas ocasiões, realmente ganhei por ter estado presente. Procuro usar de muita prudência quando dou um conselho, mas, nesse caso, acredito que o que ouvi do meu comandante faz todo o sentido na vida competitiva de hoje, em que as oportunidades surgem nos momentos mais inesperados. Por isso, repito: só terá sorte quem for.

Fonte: HSM

Quanto vale um conselho?

2008-09-19T14:31:00.005-03:00

EMÍLIO ODEBRECHT - Presidente do conselho de Administração da Odebrecht S.A.

Melhor do que qualquer conselho é o bom exemplo. E, ao longo de minha vida –na infância, na adolescência e no transcorrer de minha carreira profissional–, fui encontrando nos bons exemplos as mensagens que me serviram muito mais que os eventuais bons conselhos. A mensagem fundamental, aprendida nos exemplos de meus avós e de meu pai, foi: ‘É melhor servir do que ser servido’.

Há outras mensagens que quero destacar, recolhidas nas relações de trabalho com líderes e liderados, no desafio cotidiano do empresariamento: ‘Transforme os problemas em oportunidades e seja persistente, sempre. Se a circunstância obrigá-lo a atravessar um charco, saiba sair limpo do outro lado. Conviva e aprenda com a natureza e nunca tire dela mais do que precisa para sobreviver. A hierarquia está sempre nos objetivos e o que importa é o que é o certo, não quem é o certo. Em qualquer circunstância, o enfoque deve ser sempre na contribuição’.

Essas mensagens guiaram muitas das minhas atitudes e decisões. Por isso, se fosse dar um conselho a um jovem executivo, diria que faça uso delas como eu fiz e as divulgue entre seus pares e os demais jovens de sua empresa. Estou certo de que lhes serão muito úteis.

Fonte: HSM

É bom dormir depois do almoço?

2008-09-16T12:36:00.001-03:00

Depende. Pessoas que têm problemas de estômago ou sofrem de insônia e apnéia do sono (interrupção da respiração por mais de 10 segundos enquanto dormem) não devem cochilar depois do almoço, pois esse descanso pode, respectivamente, prejudicar a digestão e comprometer o sono da noite. Fora isso, a sesta, comum em países como Espanha e Itália, não tem qualquer contra-indicação e pode ser uma forma eficiente de recarregar as baterias. “Sem ela, o organismo de muita gente não funciona bem”, afirma a neurologista Dalva Poyares, coordenadora do Instituto do Sono da Universidade Federal de São Paulo (Unifesp). Segundo os especialistas, além de tornar a pessoa mais ativa e produtiva, a sesta pode melhorar a digestão, pois deixa o organismo livre para concentrar suas energias no funcionamento do sistema digestor. Pesquisa realizada pela Nasa, a agência espacial norte-americana, revelou que 40 minutos de sono depois de uma refeição, no meio de uma jornada de trabalho, aumentam em 34% a capacidade produtiva. A única ressalva é quanto ao tempo de duração e ao horário do cochilo. “Para não perturbar o sono noturno, ele não pode ser superior a uma hora e deve ocorrer preferencialmente entre 13 e 17 horas, conforme o relógio biológico de cada um”, explica Dalva.

Fonte: Revista Vida Simples

O que as empresas querem

2008-09-12T17:13:00.003-03:00

Desenvolver habilidades comportamentais não é o bastante. Descubra quais delas o mercado valoriza.

Se você se comunica bem, tem ousadia no trabalho e se adapta facilmente a novas situações, saiba que você pode estar na mira de um caça-talentos. Se não, ainda está em tempo de desenvolver esses atributos. Um estudo feito pela DBM, multinacional especializada em recolocação profissional, com sede em São Paulo, mostra que três características comportamentais extroversão, independência e adaptação são hoje as mais valorizadas no mercado de trabalho. A consultoria se baseou em entrevistas e testes psicológicos dos 5 375 executivos brasileiros que ela atendeu nos últimos 20 anos.

O levantamento revela o que mudou no perfil do profissional procurado pelas companhias no decorrer desse período e quem é o executivo mais valorizado no momento. A demanda por um comportamento extrovertido e comunicativo, que tradicionalmente caracterizou executivos da área comercial, foi a que mais cresceu e hoje é esperada de profissionais de todas os departamentos. As empresas não estão satisfeitas com as habilidades de comunicação de seus executivos, diz Cláudio Garcia, presidente da DBM. O pessoal da área administrativo-financeira, principalmente, está sofrendo muito.

Por causa da expansão do mercado de ações, a função exige uma exposição e um relacionamento que não havia antes. A capacidade de se adaptar com rapidez a situações inéditas é outra habilidade valorizada. Uma explicação para isso está no aumento das fusões e aquisições. Hoje é comum você ver um gerente que passou por três ou até quatro fusões de empresas, diz o professor James Wright, da Fundação Instituto de Administração (FIA-USP), de São Paulo.

EQUILÍBRIO EMOCIONAL

A preocupação das empresas com o nível de ansiedade dos executivos aumentou bastante. Segundo a DBM, as companhias valorizam cada vez mais o profissional que consegue trabalhar sob pressão e demonstra equilíbrio emocional em momentos decisivos. Se esse funcionário combinar tudo isso com autonomia e iniciativa no trabalho, será ainda mais visado. Ao longo de 20 anos, a independência, característica do executivo que tem atitude e iniciativa, sempre se manteve como um dos traços pessoais mais cobiçados pelas organizações. Esse é o profissional que toma a responsabilidade para si e entrega resultados, diz Cláudio. A capacidade de liderar é a quarta habilidade comportamental mais valorizada, de acordo com a DBM.

Ao longo do tempo, ela sempre esteve entre as competências mais exigidas, embora nunca tenha sido apontada como a mais importante de todas. Hoje, o grande desafio da liderança é como motivar equipes diante de um quadro com tecnologia e processos altamente padronizados. Um líder tem de saber conciliar as diferenças na sua equipe para que todos dêem a sua melhor contribuição, diz Gilberto Lara, diretor de recursos humanos e desenvolvimento organizacional do grupo Votorantim.

Nem todas as habilidades estão em alta. Existem também aquelas que, embora sejam importantes, já não são tão valorizadas pelas organizações na hora de escolher um executivo. A criatividade é uma competência que está nessa lista. Ser criativo não é uma prioridade para o gerente médio, diz o psicólogo Howard Gardner, professor da Universidade Harvard, nos Estados Unidos. O papel dos gerentes é possibilitar que outras pessoas sejam criativas, dar a elas espaço e ajudá-las a tornar suas idéias viáveis. A mensagem é: mais do que lançar muitas idéias, é importante desenvolver a capacidade de colocá-las em prática e trazer resultados.

Fonte: Você S/A

O escorpião

2008-09-10T12:14:00.001-03:00

'Um mestre do Oriente viu quando um escorpião estava se afogando e decidiu tirá-lo da água, mas quando o fez, o escorpião o picou. Pela reação de dor, o mestre o soltou e o animal caiu de novo na água e estava se afogando. O mestre tentou tirá-lo novamente e outra vez o animal o picou. Alguém que estava observando se aproximou do mestre e lhe disse:
-Desculpe-me mas você é teimoso! Não entende que todas as vezes que tentar tirá-lo da água ele irá picá-lo? O mestre respondeu:
-A natureza do escorpião é picar, e isto não vai mudar a minha, que é ajudar.
Então, com a ajuda de uma folha, o mestre tirou o escorpião da água e salvou sua vida, e continuou:
-Não mude sua natureza se alguém te faz algum mal; apenas tome precauções.
Alguns perseguem a felicidade, outros a criam. Quando a vida te apresentar mil razões para chorar, mostre- lhe que tens mil e uma razões pelas quais sorrir.
-Preocupe-se mais com sua consciência do que com sua reputação. Porque sua consciência é o que você é, e sua reputação é o que os outros pensam de você.
-E o que os outros pensam...... é problema deles.'

FAÇA SEMPRE O SEU MELHOR ....
Assim se sentirá sempre satisfeito consigo mesmo

Segredo de Phelps é envergadura, respiração e autoconfiança, diz técnico

2008-09-05T12:58:00.003-03:00

Treinador de Xuxa diz que fenômeno reúne diversos fatores para vencer.Diferente de Ian Thorpe, Michael Phelps não é maior que os competidores.

Enquanto ele rasga as piscinas de Pequim batendo recorde atrás de recorde, o mundo se pergunta: qual o segredo do supercampeão Michael Phelps? Para o técnico de natação William Morales Manso, que já treinou o brasileiro Fernando Scherer, o americano consegue seus resultados apoiado em um tripé: uma envergadura excelente, uma resistência aeróbica monstruosa e, acima de tudo, um psicológico forte.

Se seu rosto não estivesse estampado em jornais de todo o mundo, dificilmente Michael Phelps chamaria a atenção parado fora da piscina ao lado de outros nadadores. Ele não é um Ian Thorpe, nadador australiano que se destacava não apenas por seu desempenho na água, mas também pelo tamanho. Embora tenha o corpo em impecável forma (“veja as fotos, não tem um nada de gordura sobrando”, diz Manso), Phelps não tem um porte marcadamente muito diferente dos seus competidores.

É exatamente por isso que ele deixa os especialistas no esporte loucos. Thorpe, destaque das Olimpíadas de Sydney e Atenas, cansou de ouvir que seu desempenho era culpa do tamanho avantajado de suas mãos e pés, que se transformariam em nadadeiras naturais. Phelps, no entanto, teria mãos e pés absolutamente normais não fosse por seu hábito de vencer com impressionante facilidade qualquer recorde que se ponha em seu caminho.

“Phelps é um caso único. Ele é incrível”, reconhece Manso. “Não dá para apontar apenas uma causa para seu sucesso. Ele é o fruto de uma combinação de fatores e de um treinamento intenso”, disse o técnico, hoje professor da Universidade Federal de São Paulo (Unifesp), ao G1.

Que fatores? Em primeiro lugar, um aspecto físico: a envergadura. “Dá para ver nitidamente na foto em que ele comemora o ouro no revezamento 4x100, quando ele abre os braços. Ele tem uma excelente envergadura, acima da média”, diz Manso. Isso é essencial para o bom desempenho do americano na piscina, mas, sozinho, não faria muita diferença – nadadores olímpicos em geral têm excelentes envergaduras.

Entra o segundo fator: a capacidade aeróbica. Phelps aproveita cada molécula de oxigênio que entra em seus pulmões. Isso é visível na água, quando ele dispara à frente de seus competidores. E é o que controla o chamado “sistema de ácido lático”. Calma, a gente explica. O ácido lático é produzido durante o exercício, para continuarmos rendendo mesmo quando a respiração sozinha não dá conta de gerar energia. E é basicamente o que faz os músculos doerem (agora você já sabe quem culpar depois do futebol de domingo). Quanto mais aproveitamento você tirar de sua respiração, menos ácido lático é produzido. Quanto menos ácido lático, menos dor muscular. Em resumo, menos cansaço.

“A capacidade aeróbica dele realmente faz diferença. Eu e você cansaríamos depois de cinco metros, ele vai começar a cansar 72 metros depois”, diz Manso.

Como Phelps obteve isso? Treinando muito. E é aí que entra o terceiro pilar da base que sustenta o fenômeno das piscinas: o psicológico. “Ele tem a concentração e a autoconfiança para agüentar uma rotina de competições que ninguém nunca viu antes em uma Olimpíada”, afirma o treinador. “Isso é importante, é essencial.”

O resultado? Todos os dias em que entra em uma piscina, Phelps também sobe no pódio.

Fonte: Globo.com

SAIBA COMO ORGANIZAR MELHOR O SEU TEMPO - Christian Barbosa da Você Com Mais Tempo.

2008-09-04T14:32:00.002-03:00

O reconhecimento que funciona

2008-09-03T17:18:00.003-03:00

Você está reconhecendo seus funcionários de modo eficaz? Não, se não o faz com freqüência no mínimo quinzenal, citando os valores organizacionais, proporcionalmente à conquista e de maneira personalizada.

Artigo Harvard

Reconhecimento é uma ferramenta bem reconhecida no mundo empresarial, com o perdão do trocadilho. Pergunte a três gestores se eles consideram importante reconhecer o valor criado por sua equipe e a maior probabilidade é de que os três respondam afirmativamente. Mas coloque essas afirmações à prova e logo você descobrirá o imenso descompasso entre palavras e ações.

O gestor número 1 torna o reconhecimento sua prioridade apenas quando ele tem tempo para pensar a respeito do assunto. Para o gestor número 2, reconhecer a equipe significa levar-lhes sanduíches na sala de reuniões uma ou duas vezes por trimestre, sanduíches esses que substituirão o almoço. O terceiro gestor é bastante coerente tanto em sua política de reconhecimento como na de recompensas. A linguagem artificial utilizada em seus bilhetes de agradecimento e o vale de US$ 25 para uma refeição num restaurante de rede do estilo familiar já viraram piada em sua equipe, gerando mais trocas de olhares que qualquer outra coisa. Para que seu reconhecimento fortaleça o desempenho de sua equipe, ele não pode ser fortuito, nem generalizado para o grupo, nem mesmo genérico. É o que afirmam Adrian Gostick e Chester Elton, autores de The Carrot Principle: How the Best Managers Use Recognition to Engage Their People, Retain Talent, and Accelerate Performance [O princípio da cenoura: como os melhores gestores usam o reconhecimento para obter o apoio de seu pessoal, reter talentos e acelerar o desempenho] (ed. John Wiley), lançado em 2007.

O RECONHECIMENTO EFICAZ

Então, qual é o reconhecimento que realmente funciona?

1. O reconhecimento eficaz é entregue com freqüência

Reconhecer alguém uma ou duas vezes por trimestre não adianta nada, embora o gestor número 2 de nosso exemplo ainda não tenha se dado conta disso. Segundo uma pesquisa de 1999 da Gallup Organization de Washington, D.C., a motivação e o engajamento dos funcionários são bastante afetados pela freqüência com que são reconhecidos por seu trabalho.

Três anos depois de a subsidiária norte-americana da firma de auditoria KPMG ter lançado seu programa de reconhecimento, batizado de Encore, o número de funcionários que concordavam com a declaração "Levando tudo em conta, este é um grande lugar para se trabalhar" aumentou 20%. Ao analisar a eficácia do programa em cada unidade, Sylvia Brandes, diretora de remuneração da KPMG nos EUA, descobriu que as unidades que reconheciam seus funcionários com menos freqüência tinham maior rotatividade do que aquelas onde o reconhecimento era regular. E qual é a freqüência ideal do reconhecimento? No mínimo, quinzenal. Não estamos falando de presentear relógios de ouro semana sim, semana não, esclarecem Gostick e Elton. "Os gestores que merecem a confiança e a dedicação de seus funcionários fazem isso com ações simples, mas poderosas", escrevem eles em seu livro. Essas incluem enviar um bilhete de agradecimento sincero, mandar um memorando elogiando o desempenho aos superiores com cópia para o elogiado ou usar um momento da reunião semanal para destacar as iniciativas de alguém. E, para que o gestor não perca controle sobre isso, Gostick e Elton recomendam fazer um arquivo para cada subordinado em que se anotem a data do reconhecimento e a razão que o gerou.

2. O reconhecimento eficaz reflete os valores organizacionais

Se você quiser que atos de reconhecimento reforcem determinado comportamento, precisará relacioná-lo mais explicitamente aos valores da organização, seja esta a equipe, a unidade de negócios ou a companhia como um todo. Tenha em mente que, mesmo que você já faça a correlação, essa pode não estar clara para os funcionários. "Sabemos que há, no entanto, muitas missões e valores de empresas que dão errado", observa Gostick, que é líder da área de práticas de reconhecimento e treinamento da O.C. Tanner Company, empresa de Salt Lake City, Utah. "Ou esses valores são tão detalhados como uma lista de compras de supermercado ou são muito vagos, como trabalho pesado, bom atendimento, inovação e assim por diante. Qualquer que seja o caso, ninguém acaba entendendo quais valores ou comportamentos são realmente desejáveis."

Existe outro porém: mesmo quando os valores são em número limitado e definidos com clareza, os funcionários são mestres em ignorá-los ou desviar-se dos vários meios que as empresas utilizam para transmiti-los a eles. Qual foi a última vez que você leu o jornal interno de sua empresa do começo ao fim? Seja sincero: você não aproveitou para pôr em dia sua agenda eletrônica no último evento sobre os valores corporativos?

A hora do reconhecimento pessoal, por isso mesmo, é um momento que deve transmitir valores, porque nem o funcionário em questão nem seus pares no caso de não ser um elogio um-a-um podem desviar-se dele. Todos estarão atentos e o gestor deve aproveitar isso. Eis alguns exemplos:

"Obrigado, Pedro, por ir além do habitual para deixar nosso cliente feliz. Como você sabe, nossa equipe vem tentando melhorar os índices de renovação de serviços e esse tipo de ação ajuda muito".

"Foi uma ótima idéia convidar a equipe de projetos especiais para nossa reunião mensal. Falamos muito sobre colaboração interdepartamental, mas a verdade é que fazemos pouco nessa área. Eu valorizo muito seu esforço nesse sentido, obrigado!"

3. O reconhecimento eficaz é proporcional ao desempenho do reconhecido

Lembra-se do gestor número 3 e seu vale-restaurante de US$ 25? Seus esforços de reconhecimento foram erodidos principalmente pelo fato de que ele distribuía tais vales sem levar em conta a extensão da contribuição do funcionário ou a magnitude de sua conquista. Alguém que trabalhou o fim de semana inteiro para finalizar um relatório importante recebia a mesma recompensa que alguém que descobria a oportunidade de reduzir as despesas anuais da unidade em US$ 50 mil. "É desmotivador receber uma recompensa menor por uma conquista maior, é quase um tapa na cara", diz Gostick.

Mas antes que você comece a pensar em termos puramente monetários, leia a quarta qualidade do reconhecimento eficaz: ele deve ser customizado.

4. O reconhecimento eficaz é sob medida para cada pessoa

O que é importante para as pessoas pode variar consideravelmente. Um funcionário muito ambicioso pode achar que um tempo de conversa com o presidente da empresa ou uma reunião com uma equipe de alto escalão são o melhor reconhecimento para seus esforços. Já um funcionário muito dedicado que sempre tem dificuldades de sair do escritório deixando o trabalho inacabado talvez valorize mais ter um dia de folga para passear com a família no zoológico por conta da empresa. Recompensas em dinheiro, escrevem Gostick e Elton, tendem a não ser muito eficazes, a menos que sejam quantias substanciais, de mais de US$ 1 mil. Em vez de usar o dinheiro para comprar algo especial, os funcionários normalmente o gastam para pagar contas ou dívidas e se esquecem rapidamente de seu significado.

O RECONHECIMENTO DA EQUIPE

O erro do gestor número 2 foi reconhecer esforços individuais como se fossem do grupo. Essa tática tem um efeito próximo de zero. Mas, quando a equipe como um todo de fato atinge metas, reconhecer essa conquista é perfeitamente adequado. E não se deve esperar até que o projeto em questão esteja completo. "Nos esportes, nós não esperamos a partida terminar para aplaudir os jogadores, esperamos? Nós celebramos cada passo em direção à vitória", compara Gostick. "Já na empresa a tendência é esperar que as coisas estejam funcionando 100% antes de celebrar qualquer conquista; é um erro." Gostick recomenda que, no início de um projeto, definam-se metas de curto prazo e já se planejem as recompensas que a equipe receberá ao cumprir cada uma. Cada conquista é uma oportunidade de celebrar o esforço do grupo, de reforçar a importância do projeto, de reacender o comprometimento de todos com as metas.

Fonte: HSM

Bisbilhotar faz mal para a carreira

2008-08-28T17:21:00.002-03:00

Algumas perguntas é melhor não fazer, por mais que elas teimem em aparecer na nossa cabeça. É possível que você queira saber o salário do seu colega para comparar com o seu, mas, nesse caso, é melhor fazer uma pesquisa de mercado. Recorra ao Google, leia mais, mas não deixe a curiosidade estragar sua imagem no trabalho — nem fora dele. Aqui, algumas dicas do que fazer em situações comuns sem sair malvisto.

"Curiosidade pode acabar com sua imagem no trabalho."

Quanto custou? – Sua colega apareceu com uma bolsa nova incrível, ou está usando um perfume irresistível. Ou o amigo comprou uma casa dos sonhos. O máximo que lhe cabe fazer é um elogio e, se o dono do objeto achar que deve, ele mesmo vai cuidar de lhe informar os detalhes. Agora, quanto ele custou já nem pode ser chamado de curiosidade: é falta de tato e de educação mesmo.

Quanto você ganha? – Se você tem direito a uma porcentagem do salário, ok. Caso contrário, nem pensar em perguntar uma coisa dessas. Para isso existem aquelas listas de profissionais nos jornais que podem ajudá-lo a ter uma idéia se os seus ganhos estão na média do mercado. O resto é fofoca.

Quando nasce? – Quilos a mais nem sempre são sinal de gravidez, por isso não vá perguntar de quantos meses está a moça. Nem se aquele seu colega que voltou de férias aproveitou pra fazer uma lipoaspiração. Pense nisso tudo antes de falar algo de forma impensada e, pior ainda, ouvir uma resposta constrangedora.

Por que você saiu? – Morda a língua e espere que a pessoa que está deixando a empresa decida contar — ou não — o motivo de sua saída. Ela pode ter pedido demissão, ela pode ter sido demitida por um chefe carrasco, alguém pode ter-lhe puxado o tapete. O melhor é despedir-se do colega e mostrar, sinceramente, a falta que ele fará. Mais que isso, abra seus olhos e cuide de não criar a fama de bisbilhoteiro-mor.

Fonte: Você S/A

Existe uma maneira certa para demitir uma pessoa?

2008-08-25T16:19:00.001-03:00

O impacto de uma demissão pode ser menos traumático se o bom senso prevalecer.

“Existem muitas formas de demitir uma pessoa. A maior parte delas é invariavelmente errada”. Este é o discurso de Rachelle Canter, de São Francisco, especialista em recolocar pessoas no mercado de trabalho e também auxiliar companhias que precisam enxugar o quadro de funcionários.

De acordo com reportagem publicada no jornal New York Times, esta é uma pergunta particularmente pertinente em uma fase em que a economia dos Estados Unidos passa por turbulências e empresas de grande porte anunciam quase que diariamente reestruturações que afetam o número de postos de trabalho.

Segundo uma projeção feita pela agência Independent Budget Office, de Manhanttan, espera-se que Nova York perca 33 mil trabalhos. O Impacto será sofrido por setores diversos. Neste ano, a Starbucks cortará 12 mil postos. A General Motors, por exemplo, fechará quatro plantas de suas fábricas no país, reduzindo assim 20% das despesas com salários.

Para toda pessoa que é despedida, há alguém cujo trabalho é despedir. A ingrata missão é algo que geralmente desperta medo em quem é escalado a ceifar o trabalho do colega. A tarefa, complicada, desencadeia questionamentos pessimistas sobre o futuro profissional na companhia– algo como “o próximo pode ser eu”.

Se você se acha que está sendo demitido, a coisa mais importante para se lembrar - e isso deve preceder a vontade de chorar - é que de que você, na hora em que for dada a notícia, estará em choque. Portanto, não estará com o pensamento organizado e deve evitar a tentativa de responder todas as perguntas que lhe vêm em mente.

Não é uma atitude fácil de colocar em prática, mas é o mais indicado, diz Canter. Segundo ela, que você deve sair com um contato de alguém que depois de um tempo possa responder suas perguntas, assim que a tranqüilidade voltar.

Demitir não é fácil. “A meta é fazer isso de forma que você não se sinta terrível com a sua responsabilidade e, principalmente, ter a consciência em paz por ter tratado a pessoa com respeito”, diz Donna Flagg, responsável por dúzias de demissões e agora presidente da Krysalis Group, uma consultoria que administra empresas. "Eu realmente acho que a não é qualquer pessoa que pode demitir”, diz.

Há dois tipos de demissão. Ou elas são por motivos pessoais (o funcionário fez algo que a torna legítima) ou não (a companhia está afundando ou está num processo de fusão e há corte de pessoal).

Dos dois motivos, o primeiro é de longe mais complicado. A demissão é, na realidade, um ataque direto no valor de um trabalhador. Não há um véu onde ela possa se esconder – como, por exemplo, a economia do país que não vai bem.

Canter, que é Ph.D. em psicologia social, diz que tais demissões deveriam ser conduzidas com cuidado, lembrando sempre que o empregado não é um artigo descartável. "Esse seria o comportamento ideal para quem vai receber a notícia e também para a empresa”, diz. “Toda demissão causa tensão nas pessoas que permanecem”, complementa.

Outro comportamento bastante comum é o da “cronometragem”, ou seja, depois de cometer uma falha, o funcionário não é demitido na hora. Esperam-se alguns dias para que isso seja feito. Uma atitude assim, diz Flagg, demonstra a pobreza de habilidades de administração. “É necessário levar em consideração que uma falha talvez tenha sido provocada por uma instabilidade emocional de um dia”, diz.

Não usar a internet para comunicar uma demissão é regra das mais inquebráveis. As demissões em massa, mais comuns no segundo motivo apontado por Flagg, são tão estressantes quanto a demissão formal e, no fim das contas, o resultado é o mesmo: comunicar o desligamento com a empresa. A falta de coragem ao optar por uma demissão online pode gerar um revide à altura.

Quando a Starbucks anunciou a reestruturação, os empregados se uniram e colocaram no ar o starbucksgossip.com, um endereço destinado a troca de informações sobre os detalhes das mudanças que estavam por vir. Howard Schultz, executivo da companhia, disse na ocasião em uma declaração que nenhuma lista seria liberada até que os gerentes das lojas tivessem chances de conversar pessoalmente com suas equipes. Porém, a demora não foi bem aceita pelos empregados que, ansiosos, queriam saber se iam ou não perder seus empregos. O efeito público da notícia aplacou muitos.

Unânimes em seus depoimentos ao New York Times, os especialistas ouvidos pela reportagem dizem, usando uma metáfora, que você pode arrancar o esparadrapo do curativo depressa ou lentamente. Por que, no fundo, se foi entregue por email, ou de maneira arrogante e explosiva, ou até mesmo de maneira sensível e cheia de considerações, trata-se de uma realidade dura: você está sendo despedido.

Fonte: Época Negócios

Você S/A: Líderes sabem perguntar por Bernardo Hees - CEO da ALL

2008-08-21T14:01:00.002-03:00

Tempo de lazer

2008-08-19T12:48:00.002-03:00

Muitos profissionais sacrificam a vida pessoal em prol da carreira. Mas qual o segredo daqueles que conseguem ser bem-sucedidos e ainda encontram tempo para as atividades que lhes proporcionam prazer?

No mundo corporativo, todos os dias são travadas infindáveis batalhas contra o relógio. Os compromissos se estendem, a agenda “aperta” e nada pode ser deixado para depois. Em meio a toda essa agitação, o executivo muitas vezes não percebe, mas já trabalhou muito além de sua carga horária. É verdade que a sensação de dever cumprido é gratificante, mas a frustração de mirar o relógio e ver que perdeu o jantar ao lado da família acaba por vezes causando infelicidades na vida pessoal.

Para evitar situações como essa, a psicoterapeuta Márcia Regina de Brito, da consultoria Movimento Soluções em Qualidade de Vida, faz um alerta: o lazer é fundamental para que as pessoas possam se restabelecer e recuperar as energias investidas no trabalho. “Esse é um aspecto da vida que não pode ser negligenciado, pois contribui com o equilíbrio do ser humano. Quem não consegue tirar um tempo para si se sobrecarrega e pode comprometer a saúde e o bem-estar”, garante.

Segundo ela, uma gestão do tempo planejada e organizada pode ser muito eficiente – e a chave do sucesso - na busca pelo equilíbrio trabalho versus lazer. “Respeitar os horários pode ser um bom começo, mas também é preciso aprender a administrar o tempo para se tornar mais produtivo”, prossegue. “Se às vezes é preciso trabalhar até mais tarde, em outras ocasiões é preciso saber dizer não.”

Por mais que a missão pareça complexa, não é tão raro encontrar no mercado executivos que cumprem toda a agenda profissional diária, mas também cuidam do bem-estar, encontram tempo para a vida pessoal e aproveitam prazerosos momentos de lazer.

O paulistano Haroldo Biochini, 55, pai de dois filhos, faz parte desse grupo. Consultor da área de treinamento e gestão de frotas de veículos da Fleetcom Serviços e Tecnologia, do segmento de transportes, ele explica que o segredo é elaborar e cumprir uma agenda diária, ou seja, trabalhar com planejamento, objetivos claros, metas quantificadas, ações e revisões periódicas, além de pequenas premiações para os sucessos alcançados. “Já deixei de ter meu tempo de lazer para trabalhar e trazia várias atividades do escritório para casa. E, pensando na minha qualidade de vida, abri mão disso. Dou muito mais importância aos almoços e lanches em família e às amizades”, revela.

E grande parte de suas amizades teve origem justamente nos momentos de lazer. Ao lado do filho mais novo, o executivo freqüenta uma academia de dança cinco dias por semana, onde em uma hora e meia por dia aprende os passos dos mais variados gêneros musicais. “É uma das atividades que mais me dá prazer”, admite Biochini.

Supervisor de tabulações da Soroban, empresa paulista que atua na área de pesquisa de mercado, Márcio Martins, 29, também investiu no planejamento profissional e na gestão do tempo para mudar o estilo de vida. “Atuo na área de supervisão de projetos, e era muito comum eu passar os finais de semana revisando trabalhos. Ficava sobrecarregado e não tinha tempo para o lazer”, conta ele. “Agora, nos meus momentos de descanso, o que mais gosto é de ir ao cinema com minha esposa e ler literaturas internacionais”, conclui.

Fonte: Você com mais tempo

O código do consumidor de coaching

2008-08-18T10:40:00.004-03:00

Foi selecionado para um treinamento? Entenda o que seu instrutor pode, ou não, fazer por você.

O coaching está na moda. E se você é, ou pretende ser, um executivo, certamente participará de um treinamento que aplica essa técnica de aprimoramento de desempenho. O coaching ganhou força nos últimos anos porque as empresas entenderam que investir nos melhores profissionais dá mais resultado do que promover treinamento em massa. Como existe alta demanda por coaching, a oferta também aumentou muito nos últimos anos. E aí está o problema. Muita gente se aventura a oferecer coaching, mesmo sem compreender os conceitos da técnica. Para ter uma idéia, é possível sair com um certificado de coach após cursos que duram a partir de 40 horas — mesmo que a pessoa não reúna competências básicas para o serviço, como experiência no assunto. As próprias empresas falham na compreensão do tema e, muitas vezes, contratam profissionais desqualificados para ensinar seus executivos. Por isso, listamos algumas atividades que o coach pode — ou não — entregar para você durante um treinamento. A proposta é orientá-lo sobre o que exigir e cobrar do seu coach. E ainda mostrar o que você pode ganhar com o processo. Confira.

REFLEXÃO DE CARREIRA

“O bom coach é aquele que sabe fazer as perguntas certas, que instiga o profissional a pensar”, explica Mariá Giuliese, diretora executiva da Lens & Minarelli, empresa de recolocação de executivos de São Paulo. O instrutor precisa estar disposto a ouvir o seu caso antes de começar a lhe dar feedback. Se o profissional vier com idéias prontas, solicitando que você decore uma lista de procedimentos, tome cuidado. Essa atitude não está levando em conta o seu caso específico.

Não espere do seu coach

Terapia.

O coach pode tocar em questões familiares, desde que para descobrir o que está atrapalhando a sua atuação profissional. O que o coaching visa a melhorar é o seu desempenho. Se o processo trouxer algo bom para a sua vida pessoal, é um efeito colateral positivo.

Respostas prontas.

O coaching é mais um processo de reflexão, de apontar os caminhos do autoconhecimento ao profissional. Não espere que o instrutor tome as decisões por você.

MUDANÇA DE COMPORTAMENTO

Como método, o coach é baseado na simulação de situações do cotidiano. A idéia é aprender pelo exemplo e pela repetição. “Atendi um profissional que tinha dificuldade de se colocar em público. Nos encontros, simulávamos reuniões. Ele treinava e íamos apurando a técnica”, diz Marisabel de Souza Prado Ribeiro, diretora de desenvolvimento da Right Management, consultoria de São Paulo. Verifique se o profissional que conduzirá seu coach tem experiência naquela sua competência que ele se propõe a melhorar. Sem vivência, ele será incapaz de ensinar pelo exemplo.

TRATAMENTO JUSTO

Para a relação entre instrutor e executivo funcionar, é preciso haver isenção. Quando uma empresa aponta um outro funcionário como coach, fica mais complicado isso acontecer. Embora não exista regra definida, um coach externo tem mais capacidade de manter o distanciamento crítico e emocional. Roberto Martins, de 33 anos, é diretor de operações da Arcon, empresa de TI que presta serviços a clientes como Embratel, Petrobras e TIM. Há cerca de dois meses ele está em um processo de coaching, aplicado por um coach externo, e já vê resultados. “Consegui verificar, por exemplo, qual é o meu perfil de líder, o que falta para que eu seja um gestor completo”, conta Roberto Martins.

DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

A fim de melhorar o trabalho, o coach pode ainda pedir para ver as avaliações de desempenho do profissional. E, a partir daí, dar orientações para você desenvolver capacidades comportamentais que não estão previstas no contrato de treinamento, mas que são importantes para você evoluir na carreira. De modo geral, o coach diminui a distância entre o problema e a solução.

ATENÇÃO PERSONALIZADA

Diferentemente de um treinamento de RH, o coaching é um processo individual. Por isso consegue focar no ponto fraco do executivo. Por ser uma reunião entre duas pessoas, o profissional fica à vontade para se abrir e conversar sobre suas dificuldades. Entre as confusões conceituais existentes no mercado, está a de que é possível fazer coach em grupo, o que não é recomendado por reduzir a atenção dada ao profissional.

Será dinheiro jogado fora se......

...uma relação de confiança não se estabelecer entre você e o coach. “Já soube de um caso em que o coach fazia um relatório do que era tratado na reunião com o executivo para o RH da empresa”, revela Mariá. Isso vai contra a ética da profissão. O que o executivo e o coach tratam é confidencial.

...você ficar fechado como uma ostra. Nem sempre o coach deve ser responsabilizado pelo fracasso do processo. “A pessoa tem de estar aberta para falar e receber opiniões”, diz Marisabel, da Right. Se o executivo não se sente pronto, é melhor jogar limpo do que fazer a empresa perder tempo e dinheiro.

FOCO NO RESULTADO, MAS CUIDADO COM O MÉTODO

Tome cuidado com quem oferece resultados muito rapidamente. Algumas empresas realizam processos intensivos com várias sessões concentradas em semanas, o que não é recomendado. Também fique atento a processos que estendam por períodos muito longos. “Em cerca de três a quatro meses, ou 12 sessões, o coaching tem que apresentar resultado”, adverte Villela Da Matta, presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, entidade que treina e certifica profissionais da área. Por resultado, entenda-se: o profissional supera a dificuldade e começa a gerar a receita que a empresa quer.

Fonte: Você S/A

Entrevista com Jack Welch

2008-08-18T10:39:00.002-03:00

Animal de estimação para reduzir o stress

2008-08-14T13:38:00.001-03:00

É cada vez mais comum presenciarmos intensas trocas de afetividade entre pessoas e animais de estimação. A opinião de muitos que viveram (e vivem) uma relação assim é de que é uma das experiências mais ricas e compensadoras da existência humana.

Além do prazer da companhia de um animal, descobriu-se também que a relação homem-animal traz benefícios para a saúde. Um estudo da Universidade de Minnesota, nos Estados Unidos, revelou que ter um gato de estimação reduz em 30% as chances de o dono do animal ter um ataque cardíaco. Os pesquisadores acreditam que a relação com o felino relaxa e alivia os níveis de stress, que é um dos principais fatores de risco dos problemas cardiovasculares.

Atuando diretamente no ambiente hospitalar, em asilos e instituições que atendem pessoas portadoras de necessidades especiais, muitos animais participam de ações do Terceiro Setor. Os cães da ONG "Criança e Cão em Ação" geram benefícios visíveis às pessoas que recebem suas "visitas". Nas situações hospitalares, por exemplo, os animais reduzem o stress dos pacientes e os tornam mais receptivos aos tratamentos.

Existem inúmeros projetos sociais que encaminham para a adoção animais que foram retirados das ruas, e que estão à espera de amor e compaixão. Em troca, seus adotantes certamente receberão afeto e companheirismo da melhor qualidade (ou seja, totalmente desinteressados) e ainda terão sua saúde beneficiada. O importante é que haja um profundo elo afetivo com o animal.

Fonte: ISMA-BR

Desligar ou não desligar o celular?

2008-08-14T13:34:00.002-03:00

O aparelho celular entrou definitivamente na vida dos brasileiros. A sensação que muitos têm, atualmente, é de que não é mais possível viver sem essa tecnologia.

Por conta da febre do celular, pesquisadores detectaram uma síndrome que recebeu o nome de "Nomofobia" ("nomo" é a abreviação de "no mobile" - sem celular - em inglês). Os seus portadores sofrem sintomas angustiantes ao se imaginarem em situações nas quais não terão seus telefones portáteis, uma vez que sentem a necessidade de os terem sempre acessíveis.

No outro extremo dessa tendência, há pessoas que simplesmente não estabelecem relação alguma com o aparelhinho. O movimento dos "sem-celular" é razoavelmente organizado e seus "membros" argumentam que, devido à escolha de não terem um celular, suas relações sociais foram restabelecidas e eles passaram a optar pela comunicação face a face. Contatos espontâneos e inesperados passam a ser valorizados e assumem um novo significado. Além de a privacidade da pessoa ser preservada, alguns objetos voltam a ser utilizados: despertadores, agendas telefônicas e a própria memória (que tinham suas funções concentradas nos celulares).

Além dos que se posicionam contra a dependência do uso do celular, há estudos que indicam prováveis malefícios gerados pelo aparelho e por suas ondas (devido à exposição excessiva). Diminuição da produção de espermatozóides, comportamento social inadequado, enxaquecas, perda de memória e noites maldormidas são alguns dos resultados apontados por essas pesquisas.

Os especialistas são unânimes em sugerir que o caminho adequado não é o da dependência, nem o do abandono dessa tecnologia, e sim o do equilíbrio. A solução está no uso inteligente do aparelho: coloque-o a seu serviço sem se escravizar ao seu uso. Isto quer dizer que o usuário deve ter disciplina para desligá-lo, principalmente durante as refeições, quando dorme e quando não quer ser interrompido.

Fonte: ISMA-BR

O bambu chinês

2008-08-13T10:04:00.001-03:00

Depois de plantada a semente deste incrível arbusto, não se vê nada, absolutamente nada, por 4 anos – exceto o lento desabrochar de um diminuto broto, a partir do bulbo.

Durante 4 anos, todo o crescimento é subterrâneo, numa maciça e fibrosa estrutura de raiz, que se estende vertical e horizontalmente pela terra.

Mas então, no quinto ano, o bambu chinês cresce, até atingir 24 metros.

Covey escreveu: “Muitas coisas na vida (pessoal e profissional) são iguais ao bambu chinês.”

Você trabalha, investe tempo e esforço, faz tudo o que pode para nutrir seu crescimento, e às vezes não se vê nada por semanas, meses ou mesmo anos. Mas, se tiver paciência para continuar trabalhando e nutrindo, o “quinto ano” chegará e o crescimento e a mudança que se processam o deixarão espantado.

Conflito produtivo

2008-08-11T12:05:00.005-03:00

Algumas empresas estimulam o confronto saudável entre seus funcionários. Veja como se sair bem nessas situações.

Regra geral, entrar numa discussão não é do feitio do executivo brasileiro. Confrontar o colega, o chefe ou um cliente em um embate de idéias só mesmo em último caso. Uma pesquisa da Fundação Dom Cabral (FDC), de Belo Horizonte, feita há dez anos e atualizada em 2008, em parceira com a escola de negócios francesa Insead, mostra que, entre 11 países do mundo, o Brasil é o campeão do “deixa disso”. Aqui, metade dos 2 000 profissionais entrevistados afirmou que as empresas melhorariam se eliminassem completamente o conflito. Para ter uma idéia, na Suécia, apenas 4% concordam com isso e, nos Estados Unidos, somente 6%.

Algumas companhias brasileiras, como Alpargatas, Natura e Schincariol, já perceberam que o conflito no trabalho, se bem conduzido, pode aumentar a produtividade e a inovação. Há dois anos, a Samarco, siderúrgica com negócios em Minas Gerais e Espírito Santo, estimula os pares a criticar uns aos outros. O objetivo é aumentar a confiança entre eles e desenvolver a capacidade de negociar — uma das competências exigidas de seus líderes. Para um dos maiores especialistas em negociação do mundo, o professor americano William Ury, o sangue-frio e a clareza de propósitos são a base para uma boa administração do conflito. Na hora em que ele emerge, escreve o autor no livro O Poder do Não Positivo (Editora Campus/Elsevier), o profissional deve controlar as emoções, respirar fundo e manter o foco nos objetivos. Saiba, a seguir, como se sair bem nos conflitos mais comuns no trabalho.

VOCÊ X SUBORDINADO

Errado
Usar em excesso a hierarquia para fazer valer sua opinião pode custar a confiança e a motivação da equipe. O professor americano Sydney Finkelstein aponta o impulso de suprimir as divergências pela força como um dos sete hábitos comuns dos executivos malsucedidos. “Ao eliminar os pontos de vista opostos, eles perdem a melhor chance de corrigir problemas quando esses surgem”, escreve no livro Por Que Executivos Inteligentes Falham (Editora M.Books).

Certo

Estimule o confronto de idéias e ouça o que sua equipe tem a dizer. Se sentir que está perdendo tempo e foco, crie momentos definidos para as discussões, como uma reunião de balanço periódica. “O enfrentamento saudável ajuda a tirar o melhor das pessoas e gera soluções inovadoras”, diz Betânia Tanure, da FDC.

VOCÊ X COLEGA

Errado
A falta de comunicação e de empatia é a origem dos conflitos mal resolvidos entre pares. Cada um tem a sua meta, sabe pouco ou nada sobre a do colega e, muitas vezes, vê no par um obstáculo para atingir seus objetivos. “Há um conflito eterno entre os gestores de produção e de vendas, por exemplo”, diz Iaci Rios, da DBM, consultoria de recolocação de executivos, de São Paulo. “Se esses dois lados não alinham suas expectativas, sobra ou falta estoque, e um põe a culpa no outro.” A pressão por resultados e a competição intensa podem fazer o conflito entre pares descambar para críticas pessoais.

Certo

Negociar é sempre o melhor caminho. Foi o que fizeram o gerente de operações da Samarco, Kleber Terra, de 37 anos, e o gerente de projetos, Reuber Koury, de 43. Responsável pela construção de uma nova usina, Reuber pediu a Kleber mais material e pessoal para concluir a obra no prazo. O colega negou, alegando que isso comprometeria a produção de outras duas unidades já em operação.

A Samarco, seguindo a prática interna, deixou que os dois chegassem a um acordo por conta própria. “Como havia um impasse, resolvemos sentar para conversar”, diz Kleber. Depois de um entender detalhadamente a necessidade do outro, eles encontraram um ponto de convergência. “Eu defini os dias em que precisaria de mais recursos e garanti a ele que a nova unidade compensaria as perdas das outras”, diz Reuber. No final, a usina de Reuber foi construída sem prejudicar as operações sob o comando de Kleber.

VOCÊ X CHEFE

Errado
Sete em cada dez pessoas pedem demissão por não se dar bem com o chefe, de acordo com um levantamento feito no ano passado pelo Gallup Consulting, instituto de pesquisa com escritório em São Paulo. “Muitos profissionais não percebem que há outras escolhas além de atacar ou fugir”, diz Denise Manfredi, consultora da BSP Career, de São Paulo. Quando o “oponente” é mais poderoso, ou eles engolem o sapo ou jogam a toalha. “Além disso, no Brasil, a crítica profissional é levada para o lado pessoal”, diz o sociólogo carioca Alberto Almeida, autor do livro A Cabeça do Brasileiro (Editora Record) e professor da Universidade Federal Fluminense.

Certo
Observe bem o estilo do seu chefe e o grau de abertura que ele lhe permite. No lugar de criticar uma idéia proposta por ele, prefira apresentar uma alternativa concreta, com fatos e números, para o problema. Ao enfrentar situações como essa sem se esquivar, você conseguirá desenvolver a capacidade de comunicação em situações tensas. “Procure pedir explicações para se desenvolver e se conhecer melhor”, diz Iaci Rios, da DBM.

VOCÊ X CLIENTE

Errado
Reclamações de clientes vão existir sempre, mas um conflito mal resolvido, neste caso, é prejuízo. “Perder muito tempo procurando desculpas ou justificando o erro não ajuda seu negócio e pode irritar quem está do outro lado do balcão”, diz Denise Manfredi.

Certo
Só pense em debater com o cliente a melhor saída para o problema depois de ouvi-lo bem. Não perca tempo defendendo a qualidade de seu produto. Pense no interesse de quem paga suas contas e no que fazer para atendê-lo. O paulistano Cláudio Sunagawa, de 42 anos, é gerente comercial da Nonus, empresa que fornece equipamentos de leitura de dados para bancos e lojas. Em sua carteira de clientes estão gigantes como Itaú, Real, Banco do Brasil. “Para responder às reclamações do cliente, é preciso estar disponível, entender o que ele quer e propor soluções com rapidez”, diz Cláudio Sunagawa.

Fonte: Você S/A

Cuidado com o pensamento positivo!

2008-08-08T10:35:00.002-03:00

Em livros de auto-ajuda é muito comum a pregação do pensamento positivo como forma de resolver as dificuldades pessoais; todavia, cientificamente, precisamos deixar claro que o chamado pensamento positivo pode falhar.

Nós usamos dois recursos para pensar: com palavras ou com imagens mentais. Einstein, por exemplo, declarou que pensava com imagens que ele produzia e reproduzia voluntariamente. O pensamento com palavras pode não corresponder às imagens mentais que estamos produzindo no momento do pensamento. Nós sabemos que são as imagens, e não as palavras, que mexem com nosso sistema glandular. Por exemplo, se falarmos em passar as unhas sobre uma lixa, se produzirmos a imagem mental desse ato, experimentaremos uma sensação de aversão, podendo até sentir arrepios. Outro exemplo: se imaginarmos estar chupando um limão, nossa boca ficará cheia de saliva, mas, se falarmos no limão sem criarmos a imagem mental correspondente, não acontecerá nada. Veja bem, a força da imagem mexeu com o sistema glandular a ponto de as glândulas salivares produzirem mais saliva.

Quisemos demonstrar acima que são as imagens mentais que têm força e não as palavras que não estejam acompanhadas das imagens daquilo que elas representam.

Nós, seres humanos, toda vez que falamos em alguma coisa, temos a tendência de imaginar, de criar automaticamente as imagens contrárias dessa coisa; assim, nós podemos pensar positivamente e, ao mesmo tempo, criar imagens mentais contrárias do que pensamos com palavras. Podemos dizer que as palavras são do hemisfério esquerdo do cérebro e as imagens são do Sistema de Autopreservação e Preservação da Espécie (SAPE) / hemisfério direito. Toda vez que houver conflito entre as imagens mentais e as palavras, as imagens ganham. Ora, uma pessoa pode pensar positivamente e, até sem sentir, criar imagens contrárias do que pensou; por isso, é preciso cuidado com o pensamento positivo. As pessoas que dizem ter pensado sempre positivamente e tudo ter dado errado para elas é porque pensaram positivamente com palavras e criaram as imagens mentais contrárias do que pensaram e são as imagens mentais, com forte carga de emoções, que conseguem os resultados. Você consegue aquilo de que cria as imagens mentais com emoção!

Fonte: Artigo do Professor Luiz Machado, Ph.D. Cientista Fundador da Cidade do Cérebro.

Guia de avaliação

2008-08-07T14:17:00.003-03:00

A análise da sua atuação é uma chance para repensar o comportamento, a imagem e descobrir como avançar na carreira.

No início de sua carreira, Janaína Campoy, de 33 anos, gerente de marketing do Banco Itaú, recebeu uma crítica durante uma avaliação de desempenho. Segundo os colegas, ela era incapaz de ouvir a opinião dos outros. “Fiquei surpresa, porque ignorava esse ponto fraco”, diz. A partir daí, Janaína procurou se desenvolver observando o comportamento de outros companheiros de trabalho. No ano seguinte, quando ela voltou a ser avaliada, seus colegas disseram que o problema havia sido superado. Em muitas empresas, a avaliação de desempenho é o principal momento no ano em que chefe e subordinado acertam suas diferenças, alinham as expectativas e traçam planos de desenvolvimento. “A partir da avaliação, o funcionário pode investir naquilo que realmente precisa para crescer”, diz Maria Rita Gramigna, dona da MRG, consultoria de RH de Belo Horizonte, em Minas Gerais. Por isso, o momento da análise de desempenho é uma oportunidade para reavaliar a imagem pessoal e descobrir os pontos que precisam ser melhorados para avançar na carreira. “Ninguém é o que pensa que é. São os outros que defi nem sua imagem”, diz Pedro Mandelli, consultor na área de mudança organizacional e diretor da Mandelli Consultores Associados de São Paulo. Hoje, dentre as empresas que utilizam o processo, a avaliação por competência é o modelo mais adotado. E sua forma mais conhecida é a avaliação 360°. Nesse tipo de exame, o avaliado recebe diversos feedback, de pares, subordinados e do chefe. Muitas vezes, a empresa faz a avaliação no aniversário do colaborador na companhia. Parte das organizações realiza o exame no fi m do ano, nos meses de novembro e dezembro, na hora de calcular a remuneração variável. Mas há casos especiais também. Empresas de varejo repetem a avaliação sempre que um projeto de importância é fi nalizado. “Verifi cando as performances individuais, ao fi nal de uma campanha, o líder do projeto pode atuar como mentor, de forma que nas atividades seguintes as falhas não se repitam”, diz Maria Rita. Veja a seguir como funciona esse tipo de avaliação, como lidar com as críticas e que tipo de aprendizado você pode tirar do processo para aproveitar essa oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional.

AS COMPETÊNCIAS QUE ESPERAM DE VOCÊ

A avaliação tem como base competências que variam de empresa para empresa. Há habilidades técnicas, específicas de cada área, e outras que permeiam todas as carreiras, como capacidade empreendedora, de comunicação e de relacionamento. “A empresa define o que é competência e indica para o funcionário”, diz o professor Benedito Pontes, coordenador da pós-graduação em recursos humanos da Fundação Armando Álvares Penteado, de São Paulo. A construtora Andrade Gutierrez, por exemplo, adota o modelo de avaliação 360º. Os funcionários são avaliados pelo chefe, pares e subordinados. “Eles respondem a um questionário com perguntas sobre os valores da companhia, como senso de urgência”, explica Lúcia Menezes, de 43 anos, diretora de desenvolvimento do Grupo Andrade Gutierrez.

COMO RECEBER O RESULTADO

O consultor Pedro Mandelli compara o feedback a uma festa de aniversário: você não gosta de todos os presentes, mas agradece a quem o presenteou no ato. Terminada a festa, você avalia o que vai utilizar e o que vai descartar. “Quando não entendemos um feedback temos que pedir esclarecimentos, ouvir e agradecer”, diz Mandelli. Na rede de varejo Magazine Luiza, por exemplo, o formulário de feedback é publicado no portal interno. Todos os 700 líderes recebem um relatório pessoal com o conjunto dos resultados avaliados. Cada um é estimulado a construir um plano de ação para aprimorar as competências em que obtiveram menor nota. Para tirar lições para sua carreira, é preciso escutar e entender o que os companheiros de trabalho dizem. “O conhecimento não está na metodologia adotada pela organização, mas no nível de maturidade de quem está recebendo a avaliação”, diz Pedro Mandelli.

COMO AVALIAR COLEGAS E SUBORDINADOS

Avaliar uma pessoa é mais difícil do que ser avaliado, pois a tarefa demanda responsabilidade, reflexão e energia. Não se deve negligenciar uma informação negativa, sob o risco de sabotar o trabalho do restante da equipe. Portanto, ao participar da avaliação de um colega, é importante estar comprometido com o desenvolvimento daquele profissional. De modo geral, os relatórios de avaliação não trazem os nomes de quem respondeu aos questionários, como forma de manter a confidencialidade do processo.

COMO APROVEITAR O RESULTADO PARA MELHORAR

“Quando uma pessoa identifica os pontos em que precisa melhorar, sua jornada para a excelência é encurtada. Evita-se o investimento sem foco”, diz Maria Rita. Segundo Pedro Mandelli, muitos funcionários associam a avaliação de desempenho à progressão dentro da empresa. “Cabe ao profissional ter o seu planejamento de carreira para avaliar se as orientações que está recebendo estão ajudando, ou não, o seu caminho no longo prazo”, diz o consultor. O que não se deve fazer é seguir as orientações recebidas cegamente, sem ter seu próprio plano de vôo profissional. Pense que a empresa é um meio, e não um fim. No final, as mudanças propostas pela avaliação devem trazer benefícios profissionais e pessoais.

Fonte: Você S/A

Mentes Brilhantes

2008-08-04T13:13:00.004-03:00

Herb Kelleher. Com R o l l i n K i n g , fundou, em 1971, a Southwest Airlines. Foi seu presidente executivo de 1981 a 2001, e desde então é presidente do conselho de administração da empresa. Em 2007, a empresa figurou entre as cinco corporações mais admiradas dos Estados Unidos pelo 11º ano consecutivo no ranking elaborado pela revista Fortune, que também considera Kelleher um dos melhores CEOs da história.

Como criar um ambiente cordial e divertido, que resulte em excelente serviço ao cliente? Kelleher dá sua receita:

1. Declare publicamente sua filosofia humanista e seu foco nas pessoas –e aja de acordo, ou será considerado hipócrita.

2. Oriente a declaração de sua missão com base em como quer tratar seus clientes internos e externos; com isso, ela será significativa e durável.

3. Descreva o que pretende dos funcionários recém-contratados. Segundo Kelleher, é surpreendente a quantidade de empresas que se limitam a preencher as vagas à medida que surgem, sem perguntar o que se espera dos novos colaboradores. Sua recomendação?“Contratar pela atitude positiva, aperfeiçoar as habilidades pelo treinamento e detectar capacidades de liderança em todo funcionário potencial. As más atitudes criam metástases em toda a organização, independentemente de onde se originem.”

4. Confira ao departamento de recursos humanos poder de veto às decisões de contratação.

5. Quando precisar contratar várias pessoas para o mesmo departamento, comece por entrevistas em grupo para detectar como os candidatos se relacionam e de que forma reagem diante dos demais. Na Southwest, uma pergunta freqüente aos aspirantes é como usam o humor para sair de situações embaraçosas. “Surgem piadas surpreendentes, que permitem avaliar, além da pessoa que responde, o resto do grupo, identificando quem parece absorto nos próprios pensamentos e quem escuta e apóia a pessoa que está na linha de fogo.”

6. Peça aos executivos que falem com os recém-contratados para demonstrar que são importantes para a empresa.

7. Forneça orientação em vez de regras estritas e permita que os funcionários se sintam livres para tomar decisões. “Recebi uma carta de uma funcionária em período de experiência. Era inverno e, devido ao mau tempo, não podíamos voar de Baltimore a Long Island. Ela, sem consultar ninguém, alugou vários ônibus e embarcou os passageiros para Long Island. Em sua carta, me disse: ‘Herb, espero sinceramente que acredite no que diz sobre a iniciativa individual’.Decidimos dar-lhe um prêmio, por sua iniciativa e coragem.”

8. Prove tudo no “campo de jogo”. Quem melhor do que a recepcionista para detalhar as funções que um novo sistema de telefonia deveria ter? Quem sabe mais que o vendedor de que maneira um novo ponto-de-venda afeta a interação com o cliente?

9. Sugira aos funcionários que ajam naturalmente. Ninguém precisa colocar um disfarce por estar no lugar de trabalho.

10. Comunique, mas não em linguagem corporativa ou burocrática, que, além de chata, é incompreensível.

11. Crie departamentos de serviços para os funcionários, para ajudá-los a resolver problemas profissionais e pessoais. Demonstre que os valoriza como indivíduos, não só como trabalhadores.

12. Participe das comemorações pessoais dos funcionários e os acompanhe em transições dolorosas.

“A aplicação de uma filosofia humanista exige que a cultura figure entre as prioridades da companhia”, conclui Kelleher. “Por isso, na Southwest, é o presidente-executivo quem tem a responsabilidade das relações e comunicações com os clientes internos e externos.

Em minha humilde opinião, o que tratamos de criar é uma empresa na qual as pessoas sorriem porque querem, não porque devem.”

Fonte: HSM

No horizonte

2008-07-31T12:14:00.002-03:00

Descobertas baseadas em neurociência sobre o comportamento humano surgem a cada semana e incluem revelações que exercem impacto real na gestão das empresas. Por exemplo, pesquisadores querem entender "por que ficar atento tem impacto significativo na saúde e na performance. "A atenção é a habilidade em observar o funcionamento do seu cérebro. O que é a autoconsciência? Por que ela é tão importante? Por que é tão importante saber por que você faz as coisas que faz? Todo programa de treinamento diz que você precisa de mais autoconsciência. Por quê? A neurociência está estudando isso."

Outra pesquisa estuda a "reavaliação", a habilidade de olhar para uma determinada situação e mudar a sua interpretação sobre ela. Por exemplo, você vê o seu chefe adentrando o hall com passadas rápidas e pesadas e, em vez de concluir prontamente que você está prestes a ser demitido, você reavalia a situação para o que ela é - seu chefe está tendo um dia ruim. Reavaliar modifica a interpretação do seu cérebro acerca do evento, arrefece a resposta da amígdala e modifica os seus atos.

Esses insights cognitivos podem mudar o modo como as pessoas trabalharão no futuro. "Estamos próximos de entender exatamente por que uma reunião deu errado ou como preparar a melhor sessão de brainstorming possível ou como dar feedback".

"Estamos próximos dessas respostas ao compreendermos a fisiologia oculta."

Fonte: Revista Melhor - Gestão de Pessoas

Novos truques para o velho cão

2008-07-31T12:07:00.002-03:00

Uma das descobertas mais estimulantes é a enorme plasticidade do cérebro - a capacidade de mudar e aprender. Antes, os cientistas acreditavam que o cérebro era "formatado" no começo da vida. Agora sabem que o cérebro de uma pessoa de 71 anos de idade é semelhante ao de uma de 17 anos em sua capacidade de fazer novas conexões. Infelizmente, a maioria das pessoas pára de aprender novos conceitos em torno dos 30 anos, e a capacidade de aprendizado do cérebro começa a diminuir.

Assim como ensinar um cachorro velho, fazer com que o cérebro aprenda novos truques requer esforço. Para manter o aprendizado em dia, o cérebro necessita transportar a informação da "memória de trabalho" [N.R.: de curto prazo] para o gânglio basal, que fica na base do cérebro. Isso exige um esforço pesado. A memória de trabalho é de energia intensiva; seu cérebro literalmente se cansa depois do aprendizado.

Pesquisas mostram que tomar uma única decisão diminui a glicose - o açúcar do sangue - disponível para a decisão seguinte, informa David Rock, fundador e CEO da Results Coaching Systems. Isso explica por que as pessoas retomam hábitos arraigados em seus gânglios basais - a parte do cérebro que armazena as atividades cotidianas.

A memória de trabalho armazena informações por um período de tempo, sua capacidade é pequena. Como você agrega conhecimento ao longo do dia - do simples ao complexo -, informações importantes assimiladas anteriormente são transportadas e se perdem para sempre. É assim, a menos que você coloque o conhecimento dentro do gânglio basal.
Como se faz isso? Use-o ou perca-o. Pesquisadores acrescentam um passo a esse mantra: durma.

A neurociência confirma a suspeita de que "o cérebro desliga depois de um determinado período de tempo, e existe um limite da quantidade de informação que pode ser digerida", diz Rock, que também é fundador do NeuroLeadership Institute. "Se você está prestando atenção para aprender algo novo, o limite de tempo é de 20 minutos até que o cérebro diga 'basta'."
Fazer pausas durante o aprendizado, "precisamos dormir, integrar e formatar o cérebro, e depois voltar e aprender mais", ele diz. Isso maximiza o modo como o cérebro funciona. Os neurocientistas chamam isso de "consolidação da memória".

Rock sugere que os treinadores fracionem o aprendizado. Se você quebrar um treinamento de oito horas em "sessões de uma hora durante algumas semanas, poderia melhorar o aprendizado devido a um fator importante - de acordo com a neurociência", diz.

Ainda que isso possa encarecer o treinamento no curto prazo, o RH pode cogitar redesenhar o treinamento com tecnologia, em grupos menores e com um trabalho de coaching interno. E o retorno do investimento em longo prazo pode ser maior, se os funcionários colocarem os novos conceitos em suas memórias mais duradouras.

Fonte: Revista Melhor - Gestão de Pessoas

Parado no trânsito? Faça algo produtivo

2008-07-31T11:58:00.001-03:00

Confira algumas dicas de quem transforma o tempo perdido nos engarrafamentos das grandes cidades em oportunidades para colocar o estudo em dia, o trabalho em ordem e até mesmo a saúde nos trilhos

Todo dia é a mesma coisa: a corrida contra o relógio começa logo cedo. Acordar, tomar café, arrumar a pasta, pegar o notebook e sair apressado(a) de casa para mais um dia de trabalho. Horário? Nem sempre é possível ater-se a ele. Em uma metrópole como São Paulo, chegar pontualmente ao escritório tornou-se um verdadeiro desafio.

Uma pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Opinião Pública e Estatística (IBOPE) no início deste ano mostra que grande parte dos paulistanos gasta diariamente entre 30 minutos e três horas nos trajetos para a escola, a universidade ou o trabalho.

Em meio a esse cenário caótico das grandes cidades, muitos motoristas passaram a adotar medidas capazes de transformar o estresse dos congestionamentos em tempo livre para o trabalho, estudo, e, por que não, para cuidar da saúde física.

Foi com a adoção de uma iniciativa do gênero que Denis Marchesi, 25 anos, analista de qualidade da Brisa, empresa no segmento de Tecnologia da Informação, driblou o cansaço e a irritação causados pelo trânsito.

A fim de colocar o estudo em dia, ele trocou as músicas das rádios FM pelo CD-aula fornecido pela escola de idiomas onde cursa inglês há três anos. “Agora aproveito as horas parado nos congestionamentos para ouvir as aulas e praticar a língua inglesa, já que, com a minha rotina de trabalho, não teria outro momento do meu dia que pudesse me dedicar a essa tarefa”, conta.

Já Renato Mantovani, 31, proprietário da corretora de seguros Open Health, contou com a ajuda da tecnologia para aproveitar melhor o tempo que permanece dentro de seu automóvel.

Com a vantagem de possuir um veículo equipado com viva-voz bluetooth, o empresário passa boa parte das horas que está preso no tráfego conversando com sua secretária, organizando e coordenando as tarefas da corretora, até sua chegada ao escritório. Tudo isso sem correr o risco de ser parado por qualquer fiscal de trânsito.

Com tal recurso tecnológico, Mantovani pode falar ao telefone por meio do sistema de som do carro, sem a necessidade da utilização de fones de ouvido, o que poderia acarretar-lhe uma infração média sujeita à multa e quatro pontos na carteira de habilitação, segundo as leis brasileiras de trânsito. “Hoje posso usar melhor o meu tempo em um congestionamento. Tenho como adiantar algumas atividades e ir trabalhando do meu carro, além de me distrair e evitar uma série de problemas, como o estresse, por exemplo”, diz ele.

Mas é preciso ter cuidado: o automóvel também pode ser um grande inimigo do corpo. Principalmente se levado em conta o tempo que uma pessoa permanece em uma mesma posição.

O especialista em quiropraxia (estudo das desordens do sistema neuro-músculo-esquelético) Miguel Mastropaulo explica que a permanência contínua na posição sentada causa muitos danos à coluna. Sobretudo dentro de um automóvel, devido à vibração provocada pelo veículo.

De acordo com o profissional, uma forma de evitar esse tipo de problema e ainda aproveitar o tempo gasto dentro do automóvel é fazer um alongamento que contribua para o relaxamento e a saúde do corpo. “Segure com uma mão embaixo do banco e, com a outra, segure a cabeça e puxe-a suavemente para o lado oposto. Assim, pode-se aliviar a tensão sobre o pescoço e possíveis dores de cabeça”, orienta.

E se você é passageiro, a gama de alternativas para suportar a lentidão do trânsito é ainda mais ampla: leia um livro, uma revista ou um jornal. Se preferir, adiante no notebook a apresentação que terá de fazer no escritório ou o relatório que deverá entregar ao seu chefe no final do dia. Agora, se você não pretende antecipar o expediente, ligue o rádio ou o DVD e se distraia até chegar ao seu destino. Só não deixe o motorista fazer o mesmo... É problema na certa.

Fonte: Você com mais tempo

A ordem é não mudar: a visão de Porter

2008-07-29T14:32:00.003-03:00

Michael Porter, o grande especialista em estratégia da Harvard Business School, considerado por muitos "o pai da estratégia", fez uma palestra para o público da Wharton School sobre os princípios básicos de sua teoria.

Muitos erros de estratégia empresarial ocorrem por culpa da própria organização." "Manter o foco exclusivamente no valor para o acionista é o 'triângulo das Bermudas' das estratégias." Esses foram dois dos ensinamentos de uma palestra feita recentemente na Wharton School por Michael Porter, diretor do Institute for Strategy and Competitiveness, da Harvard Business School, e um dos mais conceituados especialistas em estratégia de todo o mundo. Ao menos a primeira afirmação representa uma reviravolta no pensamento de Porter. Quando começou a estudar estratégias, ele achava que a maioria dos erros estratégicos tinha origem externa, em tendências de consumo ou mudanças tecnológicas. "Mas, depois de 25 ou 30 anos de prática, percebi que muitos erros estratégicos, se não quase todos, vêm de dentro. É a própria empresa que os comete."

Concorrência destrutiva

Em geral, a origem das estratégias ruins está na forma de encarar a concorrência, observou Porter ao crítico público da Wharton. Muitas empresas têm por objetivo ser as melhores em seu setor de atividade e as melhores em todos os aspectos do negócio: do marketing à cadeia de fornecimento, passando pelo desenvolvimento de produtos. O problema dessa maneira de pensar é que não existe uma organização "melhor" em dado setor. "Qual é o melhor carro?", perguntou ele. "Depende de quem o utiliza. Depende do uso a que se destina. Depende do orçamento."

Os gestores que acreditam existir uma empresa melhor que as outras ou um conjunto de processos superior ficam predispostos a uma concorrência destrutiva. "O pior erro é competir nos mesmos quesitos", disse Porter. "Isso só provoca uma escalada da situação, o que, por sua vez, leva a preços mais baixos ou a custos mais altos, a menos que o concorrente seja inepto."As empresas devem tentar ser únicas, acrescentou. Os executivos precisam se perguntar: "Como oferecer um valor exclusivo, que atenda a uma série de necessidades essenciais de um grupo de clientes importante?".

Outro erro que os gestores cometem, segundo o especialista, é confiar em uma definição defeituosa de estratégia. "'Estratégia' é uma palavra usada de tantas maneiras diferentes, com tantas acepções, que pode não significar nada." Muitos executivos de grandes companhias confundem estratégia com aspiração. Uma organização que declare que sua estratégia é tornar-se líder em tecnologia ou consolidar o setor não está descrevendo uma estratégia, e sim um objetivo. "A estratégia se relaciona com o que faz a empresa ser única", frisou Porter. Os gestores também costumam acreditar que ações como fusão ou terceirização são estratégia. "Isso não é estratégia", advertiu ele. Não fala da posição que a empresa ocupará com exclusividade.

Para Porter, é importante que a organização defina sua estratégia, pois isso determinará previamente as escolhas que moldarão suas decisões e ações. Declarações de visão e de missão não devem ser consideradas estratégia, tampouco. As empresas gastam meses negociando palavra por palavra e os resultados podem ter valor no que se refere a sua visão ou missão, mas não substituem a estratégia.

Porter disse que o "triângulo das Bermudas em estratégia" é a confusão a respeito do desempenho econômico e do valor para o acionista. "Passamos por uma década horrível, quando as pessoas achavam que o objetivo de uma empresa era criar valor para o acionista. O valor para o acionista é o resultado.

As empresas que desejam criar uma estratégia de sucesso precisam definir o setor e os produtos e serviços corretos. Segundo Porter, estratégias ruins são, muitas vezes, conseqüência da má definição do negócio.

Os gestores também costumam confundir eficácia operacional com estratégia. A eficácia operacional é, essencialmente, uma extensão das melhores práticas. As boas operações são capazes de impulsionar o desempenho, disse o especialista, acrescentando: "O problema, porém, é que isso dificilmente se sustenta. As práticas realmente boas acabam sendo seguidas por todos".

Nada disso é fácil, admitiu ele. "O verdadeiro desafio da gestão é fazer todas essas coisas simultaneamente. Manter as melhores práticas e, ao mesmo tempo, solidificar, esclarecer e aprimorar a posição ocupada com exclusividade pela empresa."

A continuidade é fundamental para uma estratégia de sucesso. "Se não for algo que se faz constantemente, não é estratégia. Quando não se permanece buscando a mesma direção por dois ou três anos, ela não significa nada." Muitas empresas começam com uma boa estratégia, mas acabam fracassando quando crescem. Pesquisas mostram que muitas das empresas que surgiram e desapareceram em um período de dez anos passaram por uma expansão fenomenal no início para depois priorizar o crescimento em lugar da estratégia.

Fonte: HSM

Brasil é nono em 'ranking da felicidade'

2008-07-15T11:00:00.005-03:00

O Brasil é o nono país “mais feliz” entre os 30 que fizeram parte de um levantamento do instituto britânico de pesquisa de mercado GfK NOP, considerado um dos mais importantes no ramo.

Segundo o levantamento, o país com a população mais feliz de todos é a Austrália, seguido de Estados Unidos, Egito, Índia, Reino Unido e Canadá.

A pesquisa, realizada anualmente, entrevistou 30 mil pessoas, de 13 anos ou mais, em 30 países nos cinco continentes – as entrevistas foram feitas entre dezembro de 2004 a feveriero de 2005.

Todos responderam à pergunta: "O quão feliz você se considera com a qualidade da sua vida?".

No Brasil, 29% dos entrevistados se disseram "muito felizes", outros 53% se consideraram "satisfeitos", 14% afirmaram estar "desapontados" e 2% "muito infelizes".

Saúde e casa própria

Na segunda parte da pesquisa, todos tinham de eleger quais itens (de uma lista pré-estabelecida) são prioritários para uma vida feliz.

O Brasil seguiu a maioria dos outros países ao considerar uma boa saúde o principal responsável por uma vida melhor, com 75% dos entrevistados escolhendo este como o primeiro item da lista.

Em seguida, vem o sonho da casa própria, que é a prioridade para 63% dos brasileiros. A estabilidade financeira também é considerada importante, ficando em 3º lugar na lista no Brasil.

De acordo com Nick Chiarelli, um dos responsáveis pela pesquisa, ela revela que as pessoas dão mais valor a fatores imateriais do que a dinheiro e posses.

"Acima de tudo, a pesquisa mostra que as população global geralmente está feliz com sua vida, com 82% dizendo estar muito feliz ou satisfeita. Ela também mostra que, embora dinheiro não compre felicidade, as pessoas querem ter estabilidade financeira, mas estão mais interessadas em ter uma boa saúde do que posses materiais", afirmou.

Os infelizes

O país que se considera o menos feliz entre os pesquisados é a Hungria, onde 35% dos entrevistados se disseram "desapontados" ou "muito infelizes".

Em seguida vêm a Rússia (30%), a Turquia (28%), a África do Sul (25%) e a Polônia (24%). A França aparece em nono lugar na lista dos países mais infelizes.

Se por um lado, a pesquisa mostra que dinheiro não compra felicidade, ela revela uma relação entre falta de dinheiro e infelicidade. Entre a população mais infeliz, a maioria se encontra nos grupos que recebem os mais baixos salários ou estão desempregados.

Descobriu-se que as pessoas felizes se preocupam menos com dinheiro e mais com questões como AIDS, terrorismo e educação.

Elas também se mostraram mais otimistas em relação às perspectivas para o futuro: 33% consideram que agora é uma boa hora para comprar os artigos que necessitam, e outros 37% estão muito confiantes de que em um ano vão estar numa situação melhor do que a atual.

Boa aparência, um bom período de sono, fé, higiene pessoal e tirar férias também caracterizam pessoas felizes, enquanto que a ingestão de álcool e fast food parecem não contribuir para a felicidade.

Fonte: BBC Brasil

O jogo do empurra

2008-07-15T10:36:00.001-03:00

Transferir responsabilidades é um efeito negativo do trabalho em equipe. Aprenda a lidar com essa situação

Nas últimas duas décadas, a habilidade de trabalhar em equipe ganhou importância dentro das empresas. “No início da década de 90, os gestores começaram a valorizar essa competência. Hoje, a maior parte dos processos de seleção exige esse comportamento dos candidatos”, diz Fernando Mantovani, gerente responsável pelo escritório de São Paulo da Robert Half, consultoria americana de recrutamento. E não é só isso. Em alguns casos, como na disputa de uma vaga para consultoria, a falta de experiência bem-sucedida em equipe pode barrar uma oferta de emprego. Em outros casos, não saber trabalhar com o time é motivo de demissão. Segundo Elaine Saad, gerente-geral para a América Latina da Right Management, consultoria que faz transição de carreira, de São Paulo, cerca de 30% dos profissionais de nível gerencial têm difi culdade para administrar grupos de trabalho. Atividades que reúnem muitas pessoas são o cenário perfeito para o aparecimento de confl itos. Um tipo muito comum é o jogo do empurra. Como a expressão sugere, o problema começa quando um integrante do grupo tenta transferir a responsabilidade sobre uma tarefa para o outro. A seguir, algumas situações típicas do jogo do empurra. Saiba como se manter de pé nesses casos e evitar que o desempenho de sua equipe seja prejudicado.

O líder não faz a gestão da equipe nem do projeto e coloca a culpa do mau desempenho em você
Essa situação acontece quando o chefe se ausenta de suas responsabilidades. Na hora em que é cobrado por resultados, ele transfere a pressão, ou a culpa, para o subordinado. Diante desse quadro, tome cuidado. Evite se queixar do chefe e nem pense em procurar o chefe dele para reclamar. “Passar por cima do líder da equipe pode criar uma crise ainda maior”, diz Francisco Ramirez, da ARC, consultoria de recrutamento de São Paulo. A melhor saída é conversar com o gestor. “Seja objetivo
e apresente fatos. Contra eles não há argumentos”, diz Thiago Zanon, líder da área de talentos da Hewitt Associates, consultoria em RH de São Paulo.

Um colega do grupo não realiza a parte dele e acaba comprometendo o seu serviço
Se você detectar um problema desse tipo, seja rápido. Procure descobrir a razão do deslize do colega. Pode ser uma situação pessoal, sobrecarga de trabalho, incompetência ou má intenção mesmo. Tente conversar francamente com ele. “Em alguns casos, você poderá ajudá-lo a resolver o problema”, diz Renata Wright, da Michael Page, empresa de recrutamento de São Paulo. Mas, se o desempenho do colega continuar prejudicando o grupo, você deve, sim, procurar o líder para alertálo do que está acontecendo. Agindo dessa f orma, você pode evitar um grande prejuízo para os companheiros
e para a empresa.

Você percebe que a equipe tem dificuldade para administrar o volume de trabalho e definir as responsabilidades de cada um no projeto
O primeiro passo é abordar a questão com os colegas. “Depois que se esgotarem as possibilidades entre os pares, é preciso acionar o líder da equipe rapidamente, para evitar que o resultado seja comprometido”, diz Renata, da Michael Page. “Essa atitude mostrará que você está envolvido com o projeto”, diz Thiago, da Hewitt Associates, de São Paulo. Uma boa forma de fazer isso é reunir toda a equipe e, junto com o chefe, avaliar os fatos e como todos podem contribuir para resolvê-los. A seguir, eleja um reponsável para cada tarefa e estipule prazos para o cumprimento das atividades. Assim, todos ficam na mesma sintonia.

Como ninguém se compromete, você assume a tarefa em nome da realização do trabalho
“Essa é uma decisão errada”, diz Renata Wright. “Para crescer, os prof issionais precisam ser responsáveis pelo desenvolvimento dos pares.” Portanto, não assuma tarefas que não são suas. O laboratório Eli Lilly do Brasil instituiu a prática de estimular feedback entre colegas. “É comum um f uncionário superágil se incomodar com o colega mais lento, que cuida mais dos detalhes, e vice-versa”, diz o engenheiro Carlos Eduardo Rodrigues, de 31 anos, gerente de planejamento financeiro, preços e processos de vendas da Eli Lilly. “Aqui, temos regras de comportamento vitais para decisões de negócios. Uma pergunta simples pode resolver as diferenças de velocidade. Por exemplo: ‘Você precisa de tantos detalhes para tomar a decisão?’. Dependendo da resposta, a solução já está definida”, diz Carlos.

Alguém usa o esforço da equipe para se promover
Em vez de jogar a responsabilidade para outros, alguém tenta roubar os méritos da equipe. Encontrar esse tipo de pessoa é comum no ambiente corporativo. “A melhor solução, quando você tem liberdade com o colega, é conversar abertamente”, diz Fernando Mantovani, da Robert Half. Segundo Thiago, da Hewitt, nessas horas é preciso ser menos emocional e mais pragmático — como os americanos. “Ainda precisamos aprender muito com eles. Na empresa, foque na execução, e não no agrado às pessoas. Por isso, é importante ser objetivo, mas, claro, sem causar transtorno público sobre o tema.”

Fonte: Revista Você S/A

Menos é Mais: uma nova abordagem na contramão do consumismo intelectual

2008-07-11T10:45:00.002-03:00

O ser humano é referencial, vive comparando a si mesmo e onde está com o outro, o que explica grande parte de sua insatisfação constante. Somada esta característica ao capitalismo que nos torna instrumentos do jogo de mercado, percebe-se na sociedade atual uma crescente valorização do “mais”: mais rico, mais bonito, mais inteligente, mais rápido, mais bem sucedido; uma lista interminável. Porém o mais irracional é que buscar ser “mais” em tudo, nos distancia do mais importante: a real satisfação de vida.

Na sua necessidade constante de aperfeiçoamento, uma das buscas mais constantes do homem contemporâneo é a de informações, através de cursos, livros, artigos e conversas. Conceitualmente, informações são dados com significado, e apenas rotinas operacionais podem ser tomadas a partir das mesmas, o que um computador com capacidade de processamento pode dar conta. Por outro lado, as competências são conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes trabalhados a partir do processamento destas informações. O que nos diferencia das máquinas é a capacidade de tomar decisões criativas, lidar com a intuição, com as experiências anteriores, e felizmente (ainda) as máquinas não podem substituir o homem.

O grande risco no mundo moderno é nos tornarmos um poço de informações, mas um deserto de competências. Seja nas vivências pessoais ou profissionais, resultados concretos são resultado da aplicação de competências, e não apenas do acúmulo de dados e informações. Prova disso é que em alguns temas, especialmente em conteúdos mais filosóficos, é comum falarmos para nós mesmos: “Eu já passei por isso uma vez, por que errei novamente na mesma situação?”

O fato é que, na verdade, nunca soubemos completamente: ou sabíamos em um nível mais primário, ou apenas tínhamos nos informado, possivelmente em alguma das mil leituras dinâmicas que fazemos diariamente. Os autores Nonaka e Takeuchi, em sua renomada obra Criação do conhecimento na empresa (1997), definem o conceito da “espiral do conhecimento”, segundo a qual o conhecimento avança num processo de conversão do conhecimento do dia-a-dia (tácito) em conhecimento articulado (explícito) e então internalizado (novamente tácito), tornando-se então base do conhecimento de cada indivíduo. A evolução na espiral é contínua, porém em patamares de maturidade cada vez mais elevados, ampliando assim a aplicação do conhecimento em outras áreas.

Sendo assim, é uma ilusão acharmos que seremos competentes em tudo sobre o qual colecionamos informações. Se isto fosse verdade, os taxistas seriam as pessoas mais sábias do mundo, pois estão diariamente recebendo informações de todas as formas. Conhecimento é proveniente de informações processadas, aplicadas e comparadas. Por isso defendo que, mais importante do que buscar continuamente mais e mais informações, é preciso aplicar o que já sabemos.

Esta premissa parece ir contra as dicas dos mais conceituados consultores de carreira, que defendem o aprendizado contínuo, o desaprender constante e a criativa associação de conceitos. Mas entendo que até para aprender continuamente deve haver um equilíbrio entre crescimento e conforto. Sistemas precisam dos dois estágios para a sua sustentabilidade, e a miopia do aprender continuamente pode levar pessoas e empresas a um estresse que impede a real conversão de informação em conhecimento e sabedoria.

A disciplina de transformar informação em conhecimento, e aplicar o que já se sabe, será uma competência cada vez mais fundamental para pessoas e profissionais equilibrados. Analise os insucessos que vem tendo na sua vida, e perceba se já não se informou anteriormente a respeito deste tema. E aí, você está aplicando o que “aprendeu”? Decidiu aprender de verdade? O ser humano só muda realmente quando se cansa da situação de desconforto, e este é um passo fundamental para a aquisição do conhecimento: o querer de verdade, o acreditar, o bancar a mudança. Conhecer é deixar de ignorar a verdade, e por isso, mudar.

Espero que este artigo não seja mais um no rol de “portas abertas” que dissipam sua energia. Por isso lhe convido a refletir: o que você quer mudar na sua Vida? Do que você precisa se cansar para realmente querer mudar? Será que está aplicando aquilo que já sabe, ou prefere buscar a satisfação no vício do desconhecido? Simplifique a sua vida, busque o autoconhecimento, encontre um foco no “agora” para você desenvolver e oriente a aplicação do que já é e possui: uma coleção de riquezas, diferente de todas as outras coleções no mundo, e justamente por isso, abundante.

Fonte: Revista HSM

Disciplina: uma competência que pode ser desenvolvida!

2008-07-07T16:43:00.004-03:00

Jean Michel ainda não tinha completado 20 anos, era um soldado do Exército francês no inverno de 1796, e foi em plena campanha de conquista da Áustria que ele viveu um momento que mudou seu modo de ver a vida. Tinha atravessado a noite fazendo vigia em um dos flancos do acampamento e sentia que o cansaço de suas pernas só não era mais desesperador que seus pés congelados, e que o peso do fuzil parecia ter-se multiplicado durante a noite. Felizmente logo seria substituído, e foi exatamente nisso que Jean Michel pensou quando percebeu um movimento bem atrás de si. Virou-se esperando o soldado que o renderia, mas a pessoa que ele viu fez com que o frio de seus pés passasse para seu coração, instantaneamente.

Napoleão Bonaparte em pessoa caminhava sozinho em sua direção com passos firmes. E o general fez-lhe perguntas que ele poderia esperar de um sargento, ou no máximo de um capitão, jamais do comandante supremo do poderoso Exército francês que estava mudando a fisionomia da Europa. Ele, até então, não sabia que Napoleão se contentava com poucas horas de sono e que, muito cedo, costumava caminhar pelo acampamento, às vezes surpreendendo seus oficiais.

Mas foi no fim da visita do chefe que Jean Michel – que agora tremia de emoção mais que de frio –, teve um momento de coragem e atreveuse a dirigir a palavra a seu comandante supremo:
– Meu general, posso lhe fazer uma pergunta?
Napoleão, um pouco surpreso, assentiu com a cabeça.
– Desculpe minha insolência, mas tenho necessidade de saber uma coisa: que qualidade eu preciso desenvolver para me transformar em um grande general algum dia?
O comandante tardou um instante para assimilar a pergunta, depois sorriu levemente e então disse:
– Se você me pede para que eu indique apenas uma qualidade, aquela que poderá algum dia transformá-lo, não só em um grande general, mas em um grande homem, então eu vou lhe dizer, meu jovem. Você precisa desenvolver aquela a partir da qual todas as outras virtudes virão: você precisa ser disciplinado. Só assim você se valerá bem do tempo, nosso bem mais precioso. Quanto a mim, pode ser que, no futuro, eu perca uma batalha, mas jamais perderei um minuto.

Uma (boa) qualidade

Napoleão Bonaparte acabou sendo derrotado pela sua enorme ambição, mas seu legado de estrategista militar e de homem determinado ainda permanece no imaginário universal. A disciplina era uma de suas forças, e ele era o primeiro a admitir isso, além de procurar incutir essa qualidade em todos os que ele liderava. Acreditava, portanto, que disciplina é algo que se desenvolve.

Hoje, a psicologia dá razão ao corso. Na prática, disciplina é considerada uma qualidade de comportamento, portanto, algo que pode ser modificado a partir da decisão e da persistência firme de cada um de nós.

De acordo com o conceito clássico, disciplina é um regime de ordem. Em outras palavras, é um sistema onde os acontecimentos se processam como previamente determinado. Quando a disciplina está presente, aquilo que foi proposto será executado, não há dúvidas quanto a isso.

As famosas resoluções de ano novo, por exemplo, costumam frustrar seus idealizadores por dois motivos principais. O primeiro é que elas não são, de fato, colocadas na lista de prioridades. Ficam no campo das probabilidades, e aí, para serem realizadas, dependem de que não surjam, ao longo do ano que se inicia, outras necessidades com maior premência. Se “emagrecer” não for prioridade, “trabalhar” será. Como não podemos não trabalhar, a resolução de emagrecer fica em segundo plano, enquanto a pessoa não perceber que pode ter mais de uma prioridade, desde que saiba organizar seu tempo. E isso nos remete ao segundo grande motivo das frustrações.

O segundo motivo é a indisciplina. Essa é a grande mãe do fracasso. O medo é o pai. E o fracasso tem também uma madrinha: a ignorância, em seu sentido amplo. E um padrinho: o planejamento mal feito. Mas, acredite, a indisciplina é a causa mais cruel, pois não perdoa nunca. Coragem, conhecimento e planejamento são importantíssimos para o sucesso de uma empreitada, mas ficam impotentes sem a companhia da disciplina.

Aristóteles, em seu livro Ética a Nicômaco, insistia na disciplina como uma qualidade da alma; o poder que permite ao homem diferenciar-se dos animais, pois significa a vitória da razão, a única possibilidade de uma pessoa realizar seus sonhos. Sem a disciplina e a determinação, qualquer sonho não passará de devaneio. O filósofo dizia que a “virtude moral é resultado do hábito”. Somos o que repetidamente fazemos, forjamos o caráter nas atividades diárias, e estas construirão nosso destino.

Mas cuidado. O regime de ordem citado acima pode ser de dois tipos: imposto ou livremente consentido. Se for imposto, só vai funcionar mediante controle permanente, como acontece com o professor que impõe disciplina na sala de aula e é temido pelos alunos; ou o pai que não admite desobediência de seus filhos, muito menos discussão sobre suas ordens e determinações. Tal pai conquista o respeito pela força, mas corre o risco de perder o amor de seus filhos. A disciplina imposta só funciona por curtos espaços de tempo e é útil em situações de crise, perigo, dificuldade ou urgência. Não serve para tarefas em longo prazo, como é o caso dos projetos pessoais de vida.

Já o regime de ordem que é livremente consentido tem outra força, outro poder. Sustenta-se no tempo e não depende de controle, no máximo de um reforço. Resoluções pessoais só podem funcionar assim. O que você decide para sua vida não pode depender de outro, pois a decisão foi sua, e não do outro. A participação de outros na execução de suas resoluções pode, isso sim, funcionar como uma parceria, e as parcerias são boas porque catalisam os processos. Encontrar um companheiro para praticar esporte, ou solicitar à sua mulher que lhe pergunte, de tempos em tempos, como está indo aquele projeto, são reforços estratégicos muito úteis. Mas o controle continua sendo seu, pois nada lhe foi imposto no sonho – nem está sendo agora, na execução.

Você decide, e deve fazê-lo por livre consenso estabelecido entre seus sonhos e suas potencialidades. Tudo aconteceu dentro de sua cabeça, sem imposição, mando ou determinação de quem quer que seja. Quando é você que decide, está exercendo seu livre-arbítrio. Quando realiza com disciplina, está fazendo valer sua vontade. O disciplinado sem livre-arbítrio é um escravo competente. Um livre-pensador indisciplinado é um boêmio inconseqüente.

Aliados e inimigos

A disciplina, é necessário reconhecer, tem lá seus inimigos. Vejo dois: a indolência e a dúvida. A indolência é o diabinho que sussurra em nosso ouvido coisas como: “Deixa para depois!”; “Fique mais um pouquinho na cama, o que é que há de mal nisso?”; “Não se preocupe, se você ficar bem quietinho, a vontade de trabalhar passa!”; “Ninguém faz, por que logo você deveria fazer?” E por aí vai. O repertório de convencimento do capetinha da indolência é quase infinito. Cuidado com ele!

Quanto à dúvida, bem, essa tem causas mais profundas, pertence ao misterioso mundo do autoconhecimento. Cuidado, pois resoluções pessoais não podem dar espaço para as dúvidas. Se você pretende plantar um jardim, não pode duvidar de seu apreço pelas flores. Se uma resolução é fraca, será dominada pela dúvida, e esta vem acompanhada da acomodação, do desânimo e da desesperança. Eta turminha da pesada! Mas não se esqueça de que esses três só entram na festa se forem convidados pela dúvida. Portanto, não crie, em sua cabeça, projetos em que você não acredita, objetivos definidos por outros, sonhos mal sonhados. Todos eles abrem espaço para a dúvida, e esta arruma a cama da indisciplina, em que ela dormirá o sono letárgico de uma vida sem sentido.

A idéia da disciplina carrega consigo um arsenal de meios que poderiam ser entendidos como outras resoluções. Mas não, elas são um só conjunto, uma só decisão, compartimentada, mas única. E a noção da disciplina é a mais abrangente – a ave sob cujas asas se acomodam os componentes da esperança com base, do sonho com certeza, do amor compartilhado.

Em latim, disciplina significa ensino, por isso usamos essa palavra também para designar áreas do conhecimento. Matemática, história, biologia são exemplos de disciplinas escolares. Há, portanto, uma conexão entre a disciplina e o aprendizado. Aliás, a palavra disciplina tem a mesma origem da palavra discípulo. O mestre disciplina um jovem para que ele aprenda, se desenvolva, torne-se autônomo e produtivo. O jovem que o mestre disciplina é, portanto, seu discípulo.

No sentido pessoal, a disciplina aumenta nossa capacidade de aprender e, a partir disso, realizar. Quem se disciplina torna-se, ao mesmo tempo, mestre e discípulo. Aprendem, produzem, criam, alcançam os resultados com que sonham. E, o mais importante, são mais livres. A disciplina não aprisiona, liberta você da pressão externa e do sofrimento que vem dos sonhos não realizados, das frustrações autoprovocadas, da miséria da desesperança. Aliás, Renato Russo nos disse que “disciplina é liberdade”. Pois é. Do filósofo grego ao imperador francês, encontramos a idéia de que uma mente livre é uma mente disciplinada. Porque as pessoas disciplinadas são mestras de si mesmas.

Fonte: Artigo de Eugenio Mussak na Revista Vida Simples

Criando ambiente para a inovação

2008-07-04T16:51:00.005-03:00

Um dos grandes mitos da inovação é aquele que afirma que idéias inovadoras são produzidas por indivíduos intuitivos ou por pequenos grupos de criação, que trabalham em completo isolamento. A verdade é que, independentemente de grandes nomes como Thomas Edison ou Steve Jobs, a maior parte dos criadores de inovações desenvolveu suas idéias através de uma rica e diversa interação com comunidades de pessoas.

A cultura das pequenas novas empresas do “mãos à obra” fornece um fértil campo para a inovação. Já os líderes de grandes corporações precisam determinar o ambiente apropriado para o processo inovador se manifestar. Seguem aqui quatro maneiras para lançar fagulhas e conexões para isso ocorrer:

1 - Reformule a estrutura organizacional

Por décadas, a estrutura organizacional das empresas tem forçado a inovação a existir dentro de um silo isolado (e.g. área de P&D) onde ela não é capaz de envolver nem “infectar” o resto da corporação. Tornar a inovação uma competência corporativa demanda novas estruturas que ativamente encorajem a interação além das fronteiras formais existentes e que distribua a responsabilidade e o expertise por toda a empresa. Algumas perguntas que os líderes devem fazer a si próprios, dentro desse contexto, listamos a seguir:

Possuímos uma infra-estrutura para a inovação, que difunda a responsabilidade através de cada nível hierárquico e envolva todos os indivíduos da empresa ou nossa estrutura organizacional continua a tratar a inovação como algo de responsabilidade exclusiva de departamentos ou grupos específicos?
Que ações minha empresa tomou no ano passado para encorajar grupos, anteriormente isolados, a trocar idéias e competências?
O que estamos fazendo para facilitar a comunicação direta, face a face, na organização, em vez de utilizarmos a tradicional comunicação que segue o fluxo hierárquico?

2 – Crie um ambiente receptivo a idéias

Em muitas empresas, novas idéias são produzidas em pequena escala por causa da repressão imposta pelo clima organizacional, que desencoraja mudanças e exige conformidade com os padrões. Corporações que realmente almejam a inovação têm de criar uma cultura onde qualquer um pode manifestar uma idéia e, caso ela seja interessante, obter acesso rápido e fácil ao capital financeiro e humano para levá-la adiante. As perguntas a serem feitas nesse item são:

Os gestores realmente acreditam, de maneira profunda, que empregados “comuns” podem ser uma fonte extraordinária de inovações?
Minha empresa está construindo uma “democracia da inovação”, onde as idéias realmente podem vir de qualquer indivíduo, tanto de dentro como de fora da organização?
O que temos feito para comunicar – tanto em palavras como oficialmente – que é esperado que todos na empresa inovem?
Se uma pessoa ou grupo trouxer uma idéia, quão fácil ou difícil é obter acesso ao investimento necessário para concretizá-la e ao suporte da alta gestão?
O que temos feito nos últimos 12 meses para aproveitar a imaginação, o know-how e os recursos de pessoas de fora da empresa?

3 – Utilize a web para guiar a imaginação

Normalmente, a infra-estrutura corporativa de TI acaba sendo um campo extremamente estéril que não faz nada a não ser propagar o conhecimento simples e explícito. As empresas precisam aprender a utilizar a tecnologia da informação como um sistema operacional global para a inovação, estimulando assim milhares de pessoas da organização e outras milhares fora dela – em um diálogo global, ininterrupto e focado no tema. Perguntas a serem feitas nesse cenário:

Minha empresa criou algum fórum de discussão de idéias focado em inovação, para ser utilizado por toda corporação?
Utilizamos nossa infra-estrutura de TI para distribuir a responsabilidade da geração de novas idéias pela organização e além dos portões dela?
Nossa intranet inspira as pessoas a alongar suas reflexões e mostra como iniciar um projeto inovador?
Podemos descrever nossa intranet como um mercado eletrônico de idéias, capital e talento?
Nossos colaboradores estão conectados com a rica comunidade de experts internos e externos, que podem rapidamente ajudá-los a vencer os desafios da inovação?
Fazemos uso adequado das oportunidades que a web oferece para testar novas idéias no mercado e avaliar feedbacks feitos diretamente pelos clientes?
Fazemos uso de nossa infra-estrutura de TI para ajudar a libertar ou reascender oportunidades de projetos que parecem fazer sentido?

4 – Aloque mais tempo para encontros

Empresas que desejam disseminar a inovação devem criar oportunidades para que os empregados interajam, de maneira intensa, com pessoas que trabalham fora das suas unidades, com diferentes tipos de produtos e, idealmente, em outras empresas. Avalie as maneiras de juntar grupos diferentes para trocar idéias face a face, compartilhar percepções e, assim, gerar idéias conjuntamente em um ambiente experimental. A seguir, litamos algumas perguntas a se fazer nesse contexto:

Nos últimos 12 meses, todos os funcionários do meu departamento tiveram oportunidade de participar de algum processo organizado de inovação?
Com que freqüência minha empresa/departamento/unidade de negócios organiza eventos “face a face” para compartilhamento de conhecimento e concepção de idéias?
Quando foi a última vez que convidamos centenas ou mesmo milhares de colaboradores para participar, ao vivo, de conversas sobre inovação ou estratégias futuras, tanto on-line quanto presencialmente?

Fonte: HSM

Brilho dourado

2008-07-04T13:49:00.003-03:00

O diferencial competitivo de um atleta recordista em natação e de um executivo generalista!

Se fosse executivo, o nadador brasileiro Thiago Pereira, de 21 anos, seria um daqueles jovens profissionais disputadíssimos no mercado. Ele já é dono de nove recordes sul-americanos e de duas medalhas no Pan-Americano de Santo Domingo. Além desses bons resultados, o atleta tem um diferencial importante: faz bonito em várias frentes. Forte candidato à medalha na modalidade medley, que engloba os estilos de nados borboleta, costas, peito e crawl, ele se classificou para competir em sete provas nos Jogos Pan-Americanos do Rio de Janeiro, que começam em julho. Isso demonstra que ele reúne dois perfis do mundo do trabalho: o generalista e o especialista. "Me dedico ao medley porque ele me ajuda a manter o nível em todos os outros", explica Thiago.

No meio corporativo, não é raro encontrar profissionais com esse estilo "dois em um" parecido ao de Thiago."São pessoas que têm capacidade para exercer várias funções, sabem se comunicar em diferentes níveis da organização e liderar equipes", afirma Arthur Diniz, diretor da Crescimentum Consultoria,de São Paulo. O grande desafio para esse grupo é demonstrar na prática que o perfil generalista significa no fundo ser um especialista que deu um passo a mais na sua especialização. O executivo mineiro Fernando Souza Carmo, de 29 anos, é um desses profissionais aptos a enfrentar desafios além do seu campo de especialização, o marketing. "Desde cedo, fiz questão de transitar pelos setores de planejamento, gerenciamento e administração para adquirir uma visão geral do negócio", afirma Fernando, que é gerente-geral da multinacional Ifree, especializada em conteúdo para internet. Ele coordena desde o ano passado toda a operação da empresa na América Latina.

Como o nadador Thiago Pereira, Fernando exercita toda sua versatilidade na posição que ocupa na empresa para superar suas metas, por que não dizer, seus recordes. No comando de cinco funcionários no Brasil e no México, Fernando responde pelas áreas de finanças, recursos humanos, planejamento, marketing, vendas e novos projetos. Para dar conta de tanto trabalho,o executivo tem a seu favor uma característica comum também a esportistas: a determinação para seguir em frente apesar das adversidades. "Também é preciso ter maturidade para administrar as cobranças pessoais e as da empresa", diz. "Sem isso, não tem como alcançar os melhores resultados."

Fonte: Você S/A

Organização para ganhar mais equilíbrio do seu tempo

2008-07-04T13:44:00.002-03:00

O correto aproveitamento do tempo não envolve somente planejamentos, mas a própria vida cotidiana como um todo. É com a organização básica praticada no dia-a-dia que adquirimos a habilidade em administrar o aproveitamento do tempo. Quem não tem organização pessoal acaba perdendo muitas oportunidades, desperdiçando recursos em excesso e direcionando esforços para as atividades erradas. O resultado muitas vezes é um estado de esgotamento, falta de motivação e ineficiência em conduzir nossa existência como um todo.

Quantas vezes na nossa vida profissional nós concluímos a jornada diária e temos a sensação de que não produzimos nada do que tínhamos programado? Se buscarmos os motivos pelos quais não produzimos tanto quanto gostaríamos, certamente concluiremos que o principal motivo foi à desordem, ou seja, a dificuldade em lidar com a interferência de fatores externos ou pequenas surpresas como, por exemplo, as solicitações de última hora por parte do chefe ou visitas inesperadas de clientes. Também a falta de planejamento e a má administração do tempo disponível, terminam nos levando a necessitar de mais tempo do que o necessário para realizar as atividades que tínhamos planejado para aquele dia.

Quantas vezes já precisamos de um telefone importante seja de um amigo, familiares ou até de clientes e não lembramos onde o anotamos? Por vezes vivenciamos momentos de angústia, aflição e estresse porque nosso chefe solicitou uma consulta a um relatório importante e não nos lembramos o nome e nem a pasta do computador onde o tínhamos arquivado ou necessitamos do endereço para correspondência de um cliente, mas não lembramos onde deixamos o cartão de visita dele?

Essas ocorrências simples ilustram o fator de desordem pessoal e o impacto dele em nosso rendimento profissional. Para superá-lo necessitamos desenvolver a capacidade de organização, visando manter o nosso negócio, não nos esquecendo que atualmente, no mundo corporativo, a competitividade entre as empresas e pessoas está cada vez mais exacerbada e sobrevive aquele que responde de forma mais rápida e é mais produtivo, ou seja, mais organizado.

Se não somos organizados podemos reverter esse quadro porque a capacidade de organização é uma habilidade que pode ser desenvolvida. Não existe uma receita pronta, entretanto, é imprescindível ter disciplina e determinação para adquirir tal competência.

O primeiro passo é conscientizar-se do significado da capacidade de organização, ou seja, um conjunto de hábitos e métodos que influenciam diretamente no desempenho profissional e na vida pessoal. Pessoas que têm o dom nato da organização geralmente alcançam seus objetivos, concluindo seus projetos com qualidade e dentro dos prazos estipulados porque a base de dados e informações de que necessita estão sempre disponíveis e acessíveis, já que seus arquivos estão sempre em ordem, suas pastas identificadas e as agendas telefônicas atualizadas.

É importante salientar que uma pessoa organizada não significa o mesmo que ser metódica, que geralmente é caracterizada pela rigidez e inflexibilidade. Para ser organizado é preciso ser flexível, fator efetivo na auto-organização, e é a partir dele que conseguimos lidar com as interferências externas em nossas vidas, nos adaptando e atuando de forma mais coerente possível frente às adversidades.

Fonte: Você com mais tempo.

Coaching aumenta a produtividade em 90%

2008-07-02T17:56:00.003-03:00

Uma pesquisa mostra que o coaching — processo definido em comum acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente), segundo a meta desejada pelo cliente —, aumenta a produtividade de 90% dos executivos que se submeteram ao programa, segundo a psicóloga e diretora da divisão coaching da empresa Korum Transição de Carreira, Sueli Milaré. O estudo foi apresentado como tese na PUC-Campinas, no Programa de Pós-Graduação do Centro de Ciências da Vida, da Faculdade de Psicologia, com base nos dados do relato de dez profissionais de oito diferentes empresas.

Ela diz ainda que 70% evoluíram positivamente na capacidade de relacionar-se e 80% melhoraram em relação à prontidão para mudanças. “Vale dizer que todos indicaram, no início do programa, disponibilidade para mudar o comportamento, sendo que foi constatado, durante o coaching, que apenas 20% estavam realmente com prontidão adequada para absorver mudanças em suas organizações”, afirma Sueli.

O recomendado é que o profissional se submeta a um programa de coaching sempre que estiver percebendo que não está conseguindo sair sozinho de situações profissionais difíceis. Normalmente, o executivo que faz um bom programa de coaching aprende ferramentas que irão auxiliar a não se tornar dependente do programa. A duração mínima do programa de coaching depende do propósito e da facilidade que o profissional tem para se adaptar às novas situações. “Um profissional com bons recursos para adaptação terá maior rapidez. Já desenvolvi programas que atingiu o objetivo em doze horas de atendimento”, explica a psicóloga.

As principais áreas comportamentais trabalhadas no coaching envolvem as relações interpessoais e principalmente intrapessoal. “Mesmo que não se trabalhe diretamente a auto-estima e o autocontrole, estes fatores são otimizados durante o processo”, diz a psicóloga. O método desperta algumas habilidades nos profissionais que se submeteram ao programa, graças aos retornos de múltiplas fontes e da potencialização de sua autopercepção.

Sueli avalia que a prontidão para mudanças está relacionada ao exercício de quebra de paradigmas estabelecidos, além da oportunidade de experimentar novas respostas diante de problemas similares, o que ajuda a elevar a disponibilidade para alterações. Portanto, recomenda a psicóloga, hábitos de conduta que trazem conflitos no ambiente de trabalho precisam ser repensados e alterados, desde que monitorados inicialmente para que não haja uma mudança radical de um extremo ao outro, trazendo um prejuízo ainda maior.

Durante a pesquisa para sua tese de pós-graduação, Sueli identificou que a metade dos executivos analisados apresentou perfil específico: ação voltada apenas ao resultado, forte ansiedade em sua obtenção e baixa competência de liderança. Por outro lado, os profissionais apontaram a falta de retorno e de reconhecimento por parte de seus superiores como causas dos déficits de desempenho. Segundo Sueli, “certos perfis podem ser considerados como mais prováveis de enfrentar problemas e, adicionados às condições de gerenciamento a que o executivo está submetido em seu ambiente de trabalho, poderão gerar desempenho inadequado".

Para a psicóloga, a indicação de coaching aos executivos, pelas empresas, deve-se, principalmente, à falta de compreensão dos superiores quanto às percepções e expectativas que o participante tem da organização. E, por outro lado, pela falta de percepção do próprio participante sobre a necessidade de adequar suas atitudes às exigências deste ambiente. Ela acredita que o coaching proporciona, além do que se estabelece como meta do programa, o aumento da autoconfiança, clareza das expectativas de desempenho e aquisição de flexibilidade.

MOTIVAÇÃO

O consultor em comportamento e desenvolvimento organizacional, Paulo Lot Jr, define motivação como as ações que ocorrem de maneira espontânea. São os resultados de forças impulsoras internas. “Para que a motivação não desapareça no ambiente de trabalho, é necessário fazer com que as pessoas continuem vendo sentido em tudo que estão fazendo”, aconselha.

Os colaboradores devem ter objetivos claros a serem atingidos, sendo extremamente desmotivador para um colaborador determinar objetivos que nunca conseguirá atingir. O resultado será uma grande frustração e ansiedade que prejudicarão a sua performance, analisa Lot Jr. Ele defende que a motivação deve ser constantemente expressada por meio de atitudes simples, como reconhecer o trabalho do colaborador, elogiá-lo em público por uma performance excelente em ocasiões especiais: festa da empresa, por exemplo. E atribuir maiores responsabilidades no desempenho das funções. Outra medida é promover o desenvolvimento da carreira, porque se o colaborador souber que tem perspectivas de desenvolvimento na carreira, atrelados aos resultados da sua performance, ele se sentirá mais motivado para desempenhar suas atividades.

Fonte: Gazeta de Piracicaba

Leitura e diversão ajudam a preservar memória

2008-07-01T17:02:00.001-03:00

Ter boa memória não é apenas sinônimo de guardar na mente uma série de palavras ou números para se dar bem em um teste. A memória é fundamental para a preservação da vida. É por meio dela que se aprendem processos, que vão desde exercícios físicos até contas matemáticas, e se guardam momentos importantes, como um casamento ou uma grande perda.

"O nosso cérebro deleta as informações que não são importantes. Por exemplo, você pode se lembrar do que almoçou hoje, mas, a menos que tenha havido um evento interessante, não vai se lembrar do que comeu na semana passada. Isso porque é a emoção que sedimenta a memória de longo prazo", explica Cícero Galli Coimbra, professor do departamento de neurologia da Unifesp (Universidade Federal de São Paulo).

O problema é que, com o passar dos anos, a velocidade do processamento das informações diminui. E, se o cérebro deixa de ser estimulado, a pessoa passa a ter lapsos de memória. Por isso, o idoso está mais sujeito a falhas de memória. Consequentemente, aumenta o risco de desenvolvimento de doenças degenerativas, como o Alzheimer.

"Um bom exemplo é comparar um idoso ativo, que procura ter atividades intelectuais, e um analfabeto. A probabilidade de o segundo ter uma doença desse tipo é bem maior", afirma Valéria Santoro Bahia, neurologista do Hospital Samaritano.

Assim, o melhor a fazer para manter os neurônios bem acordados é não deixar de estimulá-los sempre. "Para um adulto saudável, a melhor opção para manter a saúde da memória é sempre aprender coisas novas e ter atividades intelectuais, como jogos e artesanato. A leitura é uma das atividades mais completas, pois trabalha os quatro estágios de memória. Quando a pessoa lê, lida com a memória recente, a linguagem e a atenção e ainda relaciona os fatos a experiências passadas", observa Camila Prade, neuropsicóloga do Hospital Albert Einstein.

Palavras cruzadas

Até tarefas mais fáceis podem dar uma mãozinha ao cérebro. "Quem gosta pode fazer palavras cruzadas ou brincar com quebra-cabeças. Contar o dia-a-dia em um diário e ouvir músicas antigas, que fazem lembrar de momentos passados, também são bons exercícios", diz Lourdes Brunini, psicóloga e diretora da Facis (Faculdade de Ciências da Saúde de São Paulo).

Um dos fatores que bloqueiam a produção de novas células pelo cérebro e, consequentemente, afeta a memória é a depressão. "Não se sabe exatamente por que, mas o estresse emocional tem esse efeito no cérebro. A solução é sempre agir com serenidade diante dos problemas e tentar fazer uma coisa de cada vez", afirma Coimbra.

Portanto, não há motivo para pânico. Se você sofre de lapsos de memória como se dirigir a um armário e esquecer o que pretendia buscar, mas se lembra e repete a ação, não há problema nenhum. Isso ocorre porque, com muitas coisas na cabeça, a atenção é desviada. "A pessoa deve procurar o médico se perceber que os lapsos se repetem de maneira consistente, como a mesma pergunta feita em intervalos muito curtos", pontua o neurologista.

Fonte: Folha OnLine

A arte de delegar

2008-06-30T16:40:00.001-03:00

Muitos líderes ficam com pouco tempo para suas tarefas importantes pois são, de certa forma, centralizadores.

Acabam por fazer tarefas que poderiam perfeitamente ser delegadas, mas muitas vezes não o fazem com medo de que a ação adotada não seja tão eficaz quanto seria se realizada por ele.
Em sua grande maioria, ele está certo, ele executaria uma tarefa melhor que o seu liderado, porém o tempo ganho ao delegar pode ser mais importante.

Ao delegar responsabilidades o líder cria um time de pessoas confiáveis e competentes. Para isso é necessário ter a coragem de delegar para que o outro aprenda, cresça e que no futuro possa assumir tarefas que exijam mais responsabilidade e competência, mesmo sabendo que existe o risco da ação não ser feita de modo tão eficaz nas mãos do seu liderado.

Delegar é melhor que centralizar, que geralmente implica na estagnação da motivação na empresa. Delegar é ganhar poder, pois nos conduz para fora do atoleiro infindável das ações de rotina e permite se dedicar a ações de liderança mais amplas.

O que facilita a delegação?

Quando a missão, visão, valores e estratégias da empresa são conhecidos, quando os objetivos da área e de cada projeto estão claros, quando as normas e procedimentos são bem compreendidos entre os envolvidos e quando a organização pratica a liderança participativa e os colaboradores adotam a postura correspondente.

Quais as vantagens de delegar?

- Possibilitar ao líder mais tempo disponível para reflexão, planejamento, coordenação, avaliação, criatividade e reduzir a pressão de tarefas rotineiras, que exigem menos a sua intervenção direta;

- Estimular as pessoas a assumirem maiores responsabilidades;

- Descobrir novas capacidades entre os liderados, colocando-os a serviço do grupo, dando-lhes oportunidade para o desenvolvimento pessoal;

- Formar profissionais capazes de agir por conta própria em emergências ou quando o líder não está presente;

Podemos perceber esse fato, recentemente publicado na revista Exame, edição especial de 40 anos, que diante da maior crise de acidente aéreo da história da aviação civil em nosso país, não foi o presidente da Gol que tomou frente as decisões e sim o vice-presidente Barioni que cumpriu a risca o que estava determinado no manual de gerenciamento de crise da companhia.

Constantino Junior, presidente da Gol garante em entrevista que não se isentou dessa crise, porém permitiu que o vice tomasse as decisões enquanto assumia o papel de “fiador institucional”, já na revista Veja, ele fala sobre a nova aquisição - A Varig e sobre a sua visão de futuro em relação ao mercado de companhias aéreas brasileiras, ou seja, está exercendo o verdadeiro papel de um líder.

Recomendações ao delegar:

- Faça uma lista das funções que se repetem sempre no seu trabalho;
- Verifique quais são as tarefas que você se sente menos qualificado ou que tem menor afinidade;
- Decida quais podem ser transferidas para seus liderados;
- Verifique, entre seus liderados, quem tem disposição suficiente e condições mínimas para assumir tais tarefas;
- Dê ao liderado todas as condições para que ele, de fato, seja bem sucedido.

Fonte: Você com mais tempo.

Arrogância versus Confiança

2008-06-26T13:30:00.003-03:00

Será que aquele que se exibe demonstra arrogância? Ou será que aquele que reconhece seu valor demonstra confiança? Infelizmente, arrogância e confiança são confundidas pela maioria das pessoas.

A modéstia perdeu o seu conceito original, e é usada hoje como desculpa para que as pessoas não reconheçam o seu valor.

Como fica um brasileiro modesto no exterior, num país estrangeiro de cultura mais objetiva (e por ser objetiva, menos habilidosa em jogos sociais)? Como nessas culturas o que se diz é levado a sério, se alguém diz: O meu bolo não está bom, foi feito aí pressas, o estrangeiro simplesmente acredita, e ele, na sua ingenuidade, come o bolo já condicionado a não gostar. E talvez até diga: É, você tem razão, o que, sem dúvida, vai ferir os sentimentos de quem fez o bolo, pois a pessoa sabia que o bolo estava bom. Tudo isso poderia ser evitado se houvesse mais clareza e objetividade na comunicação.

O homem de sucesso não faz o jogo da modéstia, porque ele tem mais facilidade em reconhecer o seu próprio valor. Assim, ele é mais claro na sua comunicação, e não depende de outros para reconhecer as suas qualidades.

Logicamente, num país onde a grande maioria faz o jogo da modéstia — onde as pessoas, por hábito, se autodesvalorizam para serem reconhecidas pelos outros — não se está acostumado a presenciar manifestações de autoconfiança. Assim, todo aquele que reconhece o seu valor é visto como "convencido", como "arrogante". Porém, existe uma enorme diferença entre arrogância e confiança.

O arrogante, sem que seja solicitado, exibe sempre que pode qualquer vantagem que tenha. O que faz com que o arrogante se exiba tanto é que em alguma área de sua vida ele se sente muito fraco e por isso sente que deve compensar. O arrogante precisa de reconhecimento desesperadamente, caso contrário, ele perde sua sensação artificial de ser uma pessoa de valor. Ele se torna como a planta frágil que balança com qualquer leve brisa. Ou seja, a opinião de qualquer pessoa consegue afetar a pessoa arrogante, e "balançá-la". Assim, o arrogante é uma pessoa instável.

O confiante é simplesmente aquele que conhece o seu valor e vê isso naturalmente, ele não precisa usar o seu valor para se impor a ninguém. O confiante é equilibrado. A pessoa confiante recebe um elogio com naturalidade, mas a pessoa modesta tem dificuldades em recebê-lo.

Se alguém diz: Você é o máximo na sua área!
Bondade sua — responde o modesto, ou
Só você que acha, ou
Não sou não, é impressão sua, ou
Eu? Você que é o máximo!

Observe que, nestas respostas tão comuns, a mensagem é a mesma: Eu não sou o máximo. O modesto não aceita a sua valorização, e joga o poder de volta para o outro (Você é que é o máximo, Bondade sua). Faz-se isso tão automaticamente que nem se nota quantas vezes por dia se minimizam os elogios que recebe, e depois reclama-se que não recebe reconhecimento de ninguém.

Você consegue ver uma pessoa de muito sucesso sendo alguém que não se valoriza? Claro que não! Parece até contraditório. Sucesso está intimamente ligado à capacidade de reconhecermos o nosso valor em qualquer área de nossa vida, mesmo aquelas que parecem insignificantes.

A sensação de poder do arrogante é artificial, a sensação de poder do confiante é real! Aquele que
joga o jogo da modéstia vive na sensação da impotência. Aquele que é confiante vive na sensação de poder próprio.

Fonte: Trechos do livro “Manual do Sucesso Total”, de Rhandy Di Stéfano.

Bem-estar corporativo não é perda de tempo

2008-06-24T12:15:00.003-03:00

Quando as empresas apostam em políticas de saúde e bem-estar que possam proporcionar apoio e equilíbrio aos funcionários, os benefícios são inúmeros. O bem-estar traz idéias mais criativas, proporcionando saídas inovadoras, além de maior rentabilidade.

Imagine antes daquela reunião importante uma massagem relaxante. Depois dela você se sente revigorado, mais disposto e dinâmico. Dessa maneira quem sabe a reunião será conduzida de forma mais eficaz, não é? Mas para alguns, nem pensar em perder minutos preciosos com um pequeno descanso.

Afinal a rotina empresarial é dinâmica. Trabalho em excesso, cobranças, metas, poucas horas de sono, vida pessoal carente de atenção... Quem ocupa um cargo de destaque em uma empresa precisa dividir seu tempo com o objetivo de realizar dentro de prazos todas as atividades da agenda. Por isso, dar um tempo para relaxar nem pensar.

Porém, muitos empresários, além de dedicarem para si momentos de prazer, estão implantando em suas empresas o chamado bem-estar corporativo. Grandes corporações vêm investindo nesta política empresarial.

Um exemplo é o Banco do Brasil, que desde 2007 destina uma verba para ser revertida ao bem-estar. Cada agência fica responsável pela seleção das atividades, que são sempre desenvolvidas durante o expediente. Yoga, quick massage e ginástica laboral são as mais requisitadas.

“Procuramos olhar a empresa como um todo. Em nossas agências trabalham pessoas e não máquinas. Então precisamos estar atentos às suas necessidades. O ambiente bancário é muito competitivo e atribulado, mas investindo em bem-estar conseguimos explorar o potencial do profissional e ainda demonstrar reconhecimento pelo seu trabalho. Nossa avaliação tem sido muito positiva”, explica Carlos Alberto Netto, gerente regional de gestão de pessoas do Banco do Brasil em São Paulo.

Esse novo estilo de gestão oferece benefícios para toda a empresa, e ao contrário do que pensam os adeptos do antigo paradigma, não concita, pois o principal objetivo é estimular a capacidade profissional, tornando as pessoas mais ágeis e produtivas.

De acordo com a fisioterapeuta Daniela Cardoso são muitos os benefícios desses intervalos durante a rotina de trabalho. “O ideal são sessões de 15 a 20 minutos, pela manhã e no final da tarde. Essas iniciativas ajudam a diminuir o stress e revigoram. A ginástica laboral, por exemplo, alonga, fortalece e relaxa os músculos, além de dar mais disposição”, afirma. “Além disso, atitudes simples como oferecer um lanche balanceado ou café durante a tarde também ajudam”, completa.

Fonte: Você com mais tempo.

Muita reunião - e pouco resultado

2008-06-17T17:41:00.004-03:00

Uma pesquisa recente quantificou algo que há tempos se observa no ambiente empresarial: reuniões consomem a metade da jornada de trabalho de um típico executivo brasileiro – e muitas vezes não chegam a lugar nenhum.

O dado, revelado numa pesquisa feita pelo Instituto Tríade do Tempo com base em 2 000 entrevistas, mostra que o Brasil, nesse quesito, se assemelha aos Estados Unidos. Os funcionários brasileiros costumam descrever tais encontros como "martírios intermináveis". Para as empresas, por sua vez, o número de horas desperdiçadas em reuniões improdutivas causa outra espécie de prejuízo – este, financeiro. Estima-se que uma companhia de porte médio gaste algo como 1 milhão de reais por ano para manter seu quadro de executivos em encontros desnecessários. Com base nessa e em outras pesquisas, a pedido de VEJA, um grupo de especialistas reuniu os erros mais comuns cometidos em reuniões de trabalho, especialmente tediosas quando são dominadas por clichês corporativos (abaixo, os preferidos dos oradores). A seguir os comentários.

Erro: não cabe nem mais uma mosca na sala

O que dizem as pesquisas: 30% dos presentes não têm relação direta com o assunto discutido, muito menos poder para pôr as decisões em prática

O que funciona: limitar o grupo a dez pessoas. É o suficiente para que cada participante fale por cerca de dez minutos e ainda assim o encontro tenha uma duração razoável. Caravanas de funcionários resultam em discussões superficiais e tomam o dobro do tempo para chegar ao mesmo lugar

Erro: o chefe desanda a falar

O que dizem as pesquisas: 25% do tempo consumido numa reunião se deve a assuntos laterais, sem nenhum vínculo com aquele que levou ao encontro nem um interesse genuíno para a empresa

O que funciona: distribuir aos convocados uma espécie de roteiro, com temas e tempo previsto para a exposição de cada um. Parâmetros como esses são uma maneira de demarcar os limites para os mais prolixos – e diminuir o tédio dos ouvintes

Erro: sobra assunto, mas ninguém ouve

O que dizem as pesquisas: 70% dos oradores trazem à tona assuntos demais e reservam para o final justamente aquele que motivou a reunião. A essa altura, a concentração dos participantes já caiu à metade

O que funciona: não apresentar mais do que três temas por encontro – limite médio de atenção numa situação dessas – e fazer o básico: começar pelo mais importante. O intervalo do café também está associado a maior eficácia da reunião

Erro: uma reunião leva a outra – e o assunto nunca se resolve

O que dizem as pesquisas: executivos de grandes empresas brasileiras permanecem cinco horas por dia numa sala de reunião. O excesso se deve à falta de objetividade: sem conclusão, um encontro costuma levar a outro

O que funciona: deixar para fazer uma grande reunião apenas quando o tema envolve diferentes áreas da empresa. Fora isso, é mais eficaz para assuntos circunscritos a um setor resolver as questões entre o chefe e um ou dois subordinados – algo básico, porém pouco aplicado

Erro: apresentação "chata"

O que dizem as pesquisas: esse é o adjetivo mais usado por 60% dos executivos ao descrever os encontros aos quais costumam comparecer. Eles afirmam: "Reunião dá sono"

O que funciona: planejar reuniões de não mais de uma hora e meia e tentar alterar o formato de idade da pedra com medidas simples. Uma delas é encurtar as apresentações visuais, descritas com o mesmo enfado dedicado a um mau orador. A outra é designar alguém com quem se revezar na exposição: dois timbres de voz atraem mais atenção do que um só. E (talvez a mais eficaz de todas) jamais apagar a luz

Fonte: Revista Veja

Como solucionar problemas de desempenho

2008-06-16T17:47:00.002-03:00

O que leva ao desempenho sofrível: o trabalho ou a personalidade?

Se pedirmos a um gerente que divida seus funcionários em grupos com base em seu desempenho individual, é possível prever com praticamente cem por cento de acerto qual será sua resposta.

Ele fará distinção entre os excelentes, os menos que excelentes e uma última categoria entre o primeiro e o segundo grupo.

Os excelentes e os menos excelentes são os mais fáceis de gerenciar. Os primeiros são do tipo que, segundo o gerente, “basta apontar-lhes o caminho a seguir”. Os menos excelentes, caso não seja possível encontrar outro lugar para eles na empresa, terão de deixá-la.

Boa parte dos demais funcionários são os de desempenho sofrível. Esses indivíduos, “que poderiam ser melhores, ou piores”, representam 80% de toda a força de trabalho e são os mais difíceis de gerenciar. Os gerentes que tentaram motivar funcionários de nível mediano e se esforçaram para transformá-los em profissionais de primeira linha sabem que não é possível motivar alguém externamente a dar um salto qualitativo de mediano a excelente se não houver um esforço hercúleo mútuo entre gerente e funcionário — aliás, um fato raro.

Para complicar ainda mais as coisas, descobrimos que as razões para o mau desempenho são tão numerosas quanto os indivíduos que apresentam performance sofrível. Estes poderão evoluir muito em relação ao seu nível atual se o gerente souber como trabalhar com eles. Em muitos casos, na verdade, o profissional de desempenho sofrível já foi capaz de apresentar resultados excelentes. Cabe ao gerente descobrir um meio de reconduzi-lo à antiga condição de excelência.

Embora não haja, obviamente, solução alguma que seja simples, constatamos que há duas maneiras importantes de fazer com que o desempenho mediano supere essa condição e produza uma mudança significativa nos resultados da companhia. A primeira delas está associada ao trabalho; a segunda, à personalidade.

Foco no trabalho

Havia uma representante de vendas, vamos chamá-la de Holly, que tinha uma tremenda dinâmica de vendas, porém seu desempenho decaiu depois que ela foi promovida a um cargo em que deveria lidar com vendas corporativas.

Quando a gerência analisou pela primeira vez seu currículo e sua avaliação psicológica, não tinha em mente atribuir a ela uma função naquele mercado específico. Contudo, depois de um período bem-sucedido como estagiária de vendas, ela pediu para ser promovida para o setor de vendas corporativas. Com receio de perdê-la para a concorrência, a gerência concordou.

Holly era impaciente, muito determinada, meio desorganizada e tinha necessidade de satisfação instantânea no trabalho. Ela era o tipo clássico de indivíduo obcecado com resultados e objetivos de curto prazo, e que só se contenta com negócios fechados rapidamente e em grande quantidade. O segmento de contas corporativas exigia acompanhamento e manutenção de longo prazo tão importantes quanto a venda em si. Portanto, o trabalho para o qual ela havia sido promovida em razão do enfoque extremamente objetivo que tinha em relação a vendas era totalmente contrário ao seu perfil.

Por nossa sugestão, Holly foi transferida para uma função em que trabalharia com produtos de menor valor, o que lhe daria a oportunidade de fechar um volume maior de transações. Nessa função, ela poderia dar vazão à sua impetuosidade e ao seu nível elevado de impaciência. Dessa forma, foi possível encontrar uma atividade que correspondia às habilidades especiais de Holly e a deixavam imune ao que, em outra posição, seria apontado como seu ponto fraco.

Foco na personalidade

Conforme dissemos anteriormente, às vezes o desempenho marginal pode ser melhorado deslocando-se o indivíduo para outra atividade; outras vezes, o foco deve recair sobre os atributos da personalidade da pessoa, que precisam ser compreendidos e tratados de forma adequada.

Um exemplo disso é o da funcionária de iniciativa própria, sempre em sintonia com sua gerente, e de desempenho excelente durante os dois primeiros meses de trabalho. Depois, aparentemente sem motivo algum, essa funcionária resvala para um período de seis meses de desempenho sofrível. O trabalho se acumula sobre sua mesa, e embora aparente estar ocupada, seu nível de produção apresenta uma queda notável.

Testes de personalidade mostraram que Sharon, a funcionária em questão, era uma pessoa receptiva e tinha facilidade para executar tarefas, por isso havia se saído tão bem inicialmente. Ela tinha também uma necessidade muito forte de aprovação, principalmente por parte dos superiores.

Diante disso, avaliamos sua gerente. No momento em que a análise de personalidade de subordinada e gerente foi colocada lado a lado, o problema tornou-se evidente. A gerente, que havia feito carreira a partir de escalões inferiores, era uma pessoa que se empenhava no trabalho, prestava muita atenção a detalhes e era razoavelmente receptiva. Ao lidar com seu pessoal, costumava deixá-lo por conta própria, a não ser que surgisse algum problema ou uma dúvida qualquer que exigisse sua atenção. Seu estilo de supervisão partia da premissa de que as pessoas gostam de independência no trabalho. Para Sharon, esse estilo distanciado era interpretado como reflexo negativo do seu desempenho. Ela receava que não gostassem dela.

A gerente tinha pouca necessidade de aprovação pessoal, por isso achava difícil entender que outros valorizassem tanto isso. Ao seu modo, de tempos em tempos, ela achava que transmitia a Sharon sua satisfação com o trabalho realizado.

Nesse caso, a gerente valorizava Sharon como funcionária que era e, com base no feedback que lhe oferecemos, dispôs-se a dar a ela um incentivo maior. A gerente criou o hábito de passar pela sala de Sharon e fazer-lhe um elogio sempre que fosse merecido. A palavra-chave aqui é “passar”. Antes, a gerente fazia elogios às pressas, e por isso não tinha efeito sobre Sharon. A gerentes aprendeu a olhar a funcionária nos olhos e dizer: “Estou satisfeita com o ótimo serviço que você está fazendo.”

Sharon também estava disposta a mudar. Quando se deu conta de que sua chefe não a ignorava, e sim lhe dava espaço e responsabilidade para que ela fizesse seu trabalho, sentiu-se melhor. Ela entendeu também que não deveria esperar que sua gerente a aplaudisse o tempo todo, e concordou em participar de um curso que fortaleceria sua autoconfiança e sua auto-estima. Muitas vezes, tudo de que precisamos é de informação que nos ajude a compreender o que, de outra maneira, seria muito confuso.

Depois de entender os principais pontos positivos e negativos dessas duas funcionárias de desempenho fraco, a gerência pôde aumentar sensivelmente a produção tomando as medidas cabíveis.

O fator crítico consiste em saber se a pessoa é realmente adequada à sua posição. Empurrar alguém à força para que execute uma determinada função tem efeitos devastadores para a pessoa e para a empresa. A mudança, apesar de momentaneamente dolorosa, tem desdobramentos que, com o tempo, serão extremamente benéficos tanto para o empregador quanto para o empregado.

O segredo é entender se o desempenho precário do indivíduo é conseqüência do trabalho que ele executa ou se é fruto dos atributos próprios de sua personalidade. Isso pode ajudar, e muito, a gerência a modificar uma situação que parecia não ter solução, recuperando o profissional de desempenho insatisfatório e pondo-o a serviço de outras forças dinâmicas da empresa.

Fonte: Revista Época Negócios

Mantendo o foco

2008-06-11T16:21:00.003-03:00

Em fotografia, acertar o foco é primordial. Em algumas ocasiões é preciso ou interessante desfocar o assunto evidente para destacar o que há por trás dele. Esse desfocar é estar aberto a avaliar novas alternativas. Para saber quando agir assim é necessário ter em mente qual resultado deseja-se obter da foto. O mesmo ocorre na vida, onde manter o foco é fundamental.Para manter o foco é primordial que a pessoa saiba o que quer.Hoje em dia percebo que as pessoas estão fazendo o que é necessário, mas não necessariamente o que querem.Há pessoas que não param e pensam o que querem da sua vida pessoal, da profissional, da familiar, da espiritual, enfim, deixam ser levadas pela vida.

Encontre o equilíbrio entre razão e emoção

O principal motivo pela falta de foco se dá quando agimos muito mais pela razão do que pela emoção, e para que sejamos pessoas ajustadas e equilibradas devemos cultivar o equilíbrio desses dois pontos em nossa personalidade. Exemplificando: procuro um trabalho só pela expectativa de renda, não importando se gosto de fazer isso ou não. Vou deixando de lado as minhas vontades e talentos em prol da razão.

Como reencontrar meu foco?

Identifique seus talentos – na maioria das vezes escutamos quando crianças coisas do tipo “Olha como ele faz bem isso!” – basta lembrar desse tempo para identificar seus talentos;
Escute mais seu coração, respeite o que gosta de fazer – mesmo que essa atividade não seja tão lucrativa no começo, com o seu aperfeiçoamento você será um profissional bem sucedido;
Trace metas pessoais, profissionais, familiares e espirituais, pergunte-se o que você realmente quer nesses setores de sua vida e acredite na sua capacidade de consegui-los.

Metas pessoais – o que você quer para você.

Metas profissionais – qual a atividade que fala ao seu coração e quanto quer ganhar por mês nessa atividade.

Metas familiares – o que você quer conseguir para sua família.

Metas espirituais – o que você quer fazer em prol dos outros.

Lembre-se que as metas pessoais, familiares e espirituais são conectadas às suas metas profissionais, pois não há como consegui-las sem que você esteja trabalhando e ganhando por esse trabalho. Então, o primeiro passo é colocar sua energia em suas metas profissionais.

Como saber se estou na atividade certa?

Estar na atividade certa é fazer algo porque gosta e não porque precisa. Como você acorda pela manhã, com a sensação de que vai se divertir ou com a sensação que tem uma obrigação a cumprir? Faça a seguinte pergunta – Se eu tivesse na minha conta bancária 1 milhão de reais, mesmo assim continuaria nessa atividade? Se a resposta for sim, parabéns você está fazendo o que ama e com isso a sua probabilidade de ser bem sucedido é muito maior.Se não estiver na atividade certa é hora de procurá-la.

A perda do foco pode estar relacionada a outros problemas?

Há problemas psíquicos que podem contribuir com a perda de foco.O Transtorno de Déficit de Atenção é normalmente causado pela Síndrome do Pensamento Acelerado (é um exagero de pensamentos ocorrendo ao mesmo tempo causando um congestionamento mental) que é causada pela Ansiedade desmedida. Infelizmente a ansiedade é um problema muito comum nos dias de hoje com tendência a piorar. Esses problemas, se existirem, devem ser tratados.

Problemas gerados pela falta de foco:

Diminuição da criatividade, falta de comprometimento com o trabalho em si;
Mudança constante de atividade – não permanece no emprego o tempo suficiente para se aperfeiçoar e se sobressair;
Insatisfação constante;
Diminuição da renda;
Ansiedade, sua cabeça está no futuro a maior parte do tempo.

O que fazer com a minha ansiedade?

A ansiedade pode ser gerada por diversos fatores, se no seu caso for pela falta de foco o caminho é primeiramente encontrar o que você quer naqueles setores de sua vida – pessoal, profissional, familiar e espiritual. E a partir daí traçar as suas ações para conseguir. Dessa forma seu pensamento estará no presente, em suas ações, e não no futuro.Quando souber o caminho que irá seguir a ansiedade não terá mais força sobre você.

Por que é tão fácil perder o foco?

É fácil perder o foco em todos os setores da vida, pois não temos o hábito nem a cultura de pensar no que queremos para nós, é muito mais fácil e natural saber o que não queremos. E essa forma de agir e pensar só nos prejudica, dificultando a manutenção do foco.

Dicas

Crie o hábito de escrever suas metas e se possível cole-as na parede de seu quarto;
Se sua meta for suficientemente importante para você enquanto você não alcançá-la seu foco estará nela;
Após ter alcançado essa meta, comece a lutar por outra;
Busque o equilíbrio entre razão e emoção, escute sua cabeça, mas não deixe de escutar da mesma forma seu coração;
Se seu problema for ansiedade demasiada procure ajuda o quanto antes;
Todo o dia ao deitar imagine-se alcançando suas metas e o quanto elas te farão bem.

Fonte: Você com mais tempo.

O que é uma Missão Pessoal?

2008-06-10T17:08:00.003-03:00

Nos últimos anos, com o crescimento do “coaching” pessoal e nas empresas, o conceito de missão pessoal começou a se popularizar com maior intensidade. Para alguns pode parecer um conceito teórico demais, mas na administração do seu tempo pessoal ele pode ser de grande ajuda.

A missão pessoal ajuda você a entender claramente o que é realmente importante na sua vida, ajuda a fazer as escolhas corretas, a definir seus objetivos de vida e principalmente a colocar seu tempo para ser utilizado com mais sabedoria.

Abaixo segue um texto, da psicóloga e coach Marcelli Vechi, que pode ajudar você a refletir sobre esse tema de missão pessoal e começar a pensar em escrever a sua missõa pessoal.

Missão de vida

Esse é um assunto que intriga, pois no fundo acreditamos que estamos no mundo para uma finalidade, mas não sabemos ao certo qual é. A nossa missão geralmente está relacionada aos nossos talentos e habilidades, muitas vezes ignorados por nós, pelo simples fato de não pensarmos sobre isso. A nossa missão de vida é algo que nos propomos a fazer mesmo sem levar nenhum benefício com isso, seja financeiro, seja de reconhecimento, ou qualquer outro tipo de benefício. É algo que fazemos só pelo coração, pela vontade de fazer e de realizar algo mais, somos impelidos por uma força interior.

Encontre seu “fogo sagrado”

Essa força interior ou automotivação é conhecida pelos americanos como “fogo sagrado”. Esse “fogo sagrado” é um sentimento que nos faz seguir adiante independente dos obstáculos que possam ocorrer em nossa jornada, é algo que nos faz passar a madrugada em cima de um projeto, porque acreditamos nele, é algo que nos faz trabalhar de graça, pelo simples prazer de fazê-lo.

Como identificar nossa missão de vida?

· Quando fazemos algo pela simples realização pessoal, sentindo que está contribuindo com algo maior;

· Quando realizamos um trabalho e nossa atenção está mais nos resultados, do que no ganho financeiro;

· Avalie se mesmo tendo parado em sua conta corrente 10 milhões de reais ou alguma outra quantia significativa, você mesmo assim estaria trabalhando no seu projeto;

· Seu coração palpita mais forte quando está realizando seu trabalho, independente da aprovação dos outros ou de quaisquer ganhos pessoais?;

· Você se sente responsável por “fazer a diferença”, em sua atividade?

. Se isso acontece com você, parabéns, pois já encontrou sua missão de vida; se não, continue procurando, pois vale a pena !

Quando é simplesmente um trabalho

· Você acorda todo o dia para trabalhar por necessidade, e não por vontade;

· O trabalho é visto como algo que dará seu sustento, não há nenhuma outra motivação;

· Você só se dedica se houver o retorno financeiro ou o reconhecimento dos outros;

· Você não sente o “fogo sagrado” te impelindo a agir, sua energia é fraca.

Quando é missão de vida

· O assunto não sai de sua cabeça, parece que há uma corneta por dentro te avisando que precisa fazer algo;

· Você acorda com vontade de produzir e de avançar, só por causa de sua satisfação pessoal; · Você se sente impelido a agir pelo “fogo sagrado”, sua motivação é inesgotável, pois quer muito fazer aquilo;

· Você sabe esperar a chegada do momento certo, e não desiste;
· Você sabe que quando aparecem muitos empecilhos é porque não chegou à hora certa de concretizar sua missão, e acredita que a hora chegará.

Fonte: Você com mais tempo.

Reação química explica por que fome afeta tomada de decisão

2008-06-10T12:09:00.001-03:00

A alimentação e o estresse podem causar variação nos níveis de serotonina do cérebro e afetar no processo de tomada de decisões, segundo um estudo da Universidade de Cambridge.

Embora a serotonina, uma substância química que serve de neurotransmissor entre as células nervosas, sempre tenha estado associada ao comportamento social, até agora não havia ficado claro sua relação com os comportamentos impulsivos.

Este é um dos primeiros estudos que mostram uma relação causal entre ambos. Segundo a pesquisa, algumas pessoas podem chegar a ser agressivas quando não comem, já que o aminoácido necessário ao corpo para criar a serotonina só pode ser obtido através da comida. Assim, os níveis de serotonina naturais de um indivíduo diminuem quando ele não come --um efeito que os pesquisadores estudaram.

Os pesquisadores conseguiram reduzir os níveis de serotonina em voluntários saudáveis por um período curto de tempo manipulando sua dieta e fizeram um teste chamado Ultimatum Game (jogo do ultimato) para ver como reagiam perante uma tomada de decisão com baixos níveis de serotonina.
Nessa prova, um jogador propõe uma forma de dividir uma grande soma de dinheiro a outro. Se o desafiado aceitar, ambos recebem o mesmo valor, mas, se rejeitar, nenhum dos dois recebe nada.

Normalmente, segundo o estudo, entre 20% e 30% das pessoas rejeitam a oferta, mas, após uma redução de serotonina, esse percentual aumenta para 80%.

"Nossos resultados indicam que a serotonina tem um papel fundamental nas decisões", diz Molly Crockett, membro do Behavioural and Clinical Neuroscience Institute, da Universidade de Cambridge.

Fonte: Folha OnLine

Você lidera com tempo?

2008-06-10T11:59:00.003-03:00

A preocupação no desenvolvimento de líderes tomou conta das prioridades corporativas nos últimos anos. Diversos treinamentos, abordagens, literaturas e gurus foram lançados ao redor do tema da liderança. Eu concordo que o investimento é válido, pois o líder realmente pode fazer a diferença no resultado de uma equipe.

O problema é que a liderança tem deixado a desejar na questão da produtividade e da qualidade de vida, já que líderes sem tempo, estressados, sempre correndo e com foco na urgência estão se proliferando em um ritmo acelerado no ambiente corporativo. A verdade é que lideres sem tempo para si próprios e estressados estão gerando equipes urgentes, que vivem correndo e que têm membros estressados como conseqüência. Nos dias de hoje, não basta apenas ser apenas líder, é preciso ser um líder com tempo para si mesmo e para liderar.

Se você é um líder, veja alguns fatores que fazem você ter tempo para você e para liderar seu time. Se você não for um líder, envie este artigo para sua liderança iniciar esse desafio:

• Comece a mudança em você - Em primeiro lugar o líder precisa conquistar um maior equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional, realizar um melhor planejamento de suas demandas diárias e ter foco nas prioridades realmente importantes. Isso significa que o líder precisa aprender uma metodologia de administração de tempo para que consiga maximizar suas horas disponíveis e que se torne um exemplo de mudança que queira ser seguido pela equipe.

• Lidere pelo Exemplo – Você fica horas navegando na Internet? Adora contar piada nos momentos de concentração do grupo? Vive atrasado com suas prioridades? Trabalha demais depois do horário? Envia e-mails desnecessários ou correntes? Você é o líder ou o ladrão de tempo da equipe? Se você não for um exemplo, acha que sua equipe terá uma inspiração divina para mudar os hábitos improdutivos?

• Defina prioridades – Pode parecer óbvio, mas na prática, a liderança faz a equipe focar em múltiplas prioridades e acaba ficando sem tempo para atender a tantas demandas simultaneamente. O que é realmente prioritário para seu time nesta semana? Qual o impacto destas atividades com as metas corporativas?

• Senso de Importância – Muitos líderes divulgam aos quatros cantos sobre a necessidade da equipe ter “senso de urgência”, mas eu defendo que a equipe precisa fazer com que as coisas urgentes sejam raras exceções e focar em atividades importantes, que tragam resultados, que previnam as urgências e faça o time evoluir ao invés de simplesmente agir.

• Colaboração é a estratégia da liderança – Se você quer gerar resultados no mundo conectado em que vivemos, é preciso que você aprenda a colaborar. Use um software online, como o Neotriad, que permita que sua equipe visualize o que deve ser feito, os indicadores de performance, de metas e principalmente que permita se planejar em grupo.

Fonte: Tríade do Tempo

Anatomia da raiva!

2008-06-04T12:27:00.004-03:00

Digamos que alguém lhe dá uma fechada perigosa na estrada. Se seu pensamento reflexo é “Que filho da P...”, ele irá influenciar bastante na trajetória da raiva, se for acompanhado de outros de indignação e vingança: “Podia ter causado uma batida! Sacana! --- Mas isso não vai ficar assim!”. Os nós dos dedos ficam brancos de tanto você apertar o volante, um substituto do pescoço de quem lhe fechou. O corpo imobiliza-se para lutar, não para fugir --- você fica trêmulo, gotas de suor correm pela testa, o coração dispara, os músculos faciais travam-se e você fica com uma cara muito feia. Você quer matar o cara. Então, se o carro que está atrás buzina porque você reduziu a velocidade após a quase batida, você pode explodir de raiva contra o motorista também. É assim que se formam a hipertensão, a direção perigosa e até os tiroteios nas ruas.

Compare essa seqüência de acumulação de raiva com uma outra linha mais caridosa de pensamento em relação ao motorista que o fechou: “Talvez não tenha me visto, talvez tenha um bom motivo para agir desta maneira tão descuidada, talvez seja uma emergência médica.”. Essa linha de possibilidades tempera a raiva com piedade, ou pelo menos com uma mente aberta, impedindo que a emoção cresça.

A cadeia de pensamentos furiosos que alimentam a raiva é também, potencialmente, a chave para uma das mais poderosas maneiras de desarmá-la: de cara, minar as convicções que a abastecem. Quanto mais ruminamos sobre o que nos deixou com raiva, mais “bons motivos” e justificativas podemos inventar para ficarmos com raiva. A ruminação alimenta as chamas da raiva. Ver as coisas de forma diferente extingue essas chamas.

Dar vazão à raiva é uma das piores maneiras de esfriar: as explosões de raiva geralmente inflam o estímulo do cérebro, deixando as pessoas com mais raiva ainda. Quando as pessoas falam das vezes em que haviam descontado sua raiva na pessoa que a provocara, o verdadeiro efeito era mais um prolongamento do estado de espírito que o seu fim. Muito mais efetivo é quando as pessoas primeiro esfriam e, depois, de uma maneira mais construtiva ou assertiva, enfrentam a outra pessoa para acertar a desavença.

Como disse um mestre indiano:

--- Não a elimine. Mas não aja com base nela.

Fonte: Trechos do livro “Inteligência Emocional” de Daniel Goleman.

Você tem que achar o que você ama - Steve Jobs (co-fundador da Apple, NeXT e do estúdio Pixar) em Stanford

2008-06-02T21:57:00.002-03:00

Manifesto do Slow Food

2008-06-02T21:28:00.006-03:00

O nosso século, que se iniciou e se tem desenvolvido sob a isígnia da civilização industrial, inventou primeiro a máquina depois fez dela o seu modelo de vida.

Somos escravizados pela rapidez e sucumbimos todos ao mesmo vírus insidioso: Fast Life, que destrói os nossos hábitos, penetra na privacidade dos nossos lares e nos obriga a comer Fast Foods.

Para ser digno desse nome, o Homo Sapiens devia libertar-se da velocidade antes que ela o reduza a uma espécie em vias de extinção.

Um firme empenho na defesa da tranquilidade é a única forma de opor a loucura universal da Fast Life.

Que nos sejam garantidas doses apropriadas de prazer sensual e que o prazer lento e duradouro nos preserve do contágio da multidão que confunde frenesim com eficiência.

“Provavelmente, somos demasiado poucos a achar que o partir do pão, o partilhar do sal, o molhar do pão na mesma travessa, significa mais do que o satisfazer de uma necessidade.”

Yuan Mei,
poeta Chinês

O Slow Food é a intersecção da ética com o prazer, da ecologia com a gastronomia. Uma posição contra a homogeneização do gosto, do poder desenfreado das multinacionais, da agricultura industrial e do frenesim da vida apressada. O Slow Food restitui dignidade cultural à gastronomia e aos ritmos lentos do convívio à mesa.

Veja mais sobre o assunto no site http://www.slowfood.com/

Dicas de Bradley Trevor Greive para levantar o astral

2008-05-30T13:14:00.004-03:00

OBTENHA PRAZER ATÉ COM AS COISAS MAIS BANAIS

Nada na vida é aborrecido quando examinado com atenção. Reserve uma parte de seu dia para simplesmente admirar o mundo à sua volta. E saiba ver beleza tanto na sua complexidade quanto na sua maravilhosa simplicidade.

OUÇA COM ATENÇÃO

O mundo em que vivemos é muito caótico e barulhento, e às vezes é difícil saber onde foi parar a poesia da vida. Mas, se conseguir ficar em silêncio e ouvir, você a encontrará.

VIVER É APRENDER

O prazer de descobrir novas coisas deve ser uma missão em nossa existência. Aprenda mais sobre o universo e sobre o lugar que você ocupa nele a cada dia.

PENSE POR SI PRÓPRIO

Você se conhece melhor do que qualquer outra pessoa. Como então deixar que os outros digam o que você deve ou não fazer? (Sim, isso vale para o que eu digo também!) Faça suas próprias escolhas, siga sua estrela, viva seus sonhos. Acredite em si mesmo – é uma honra incrível ser quem você é!

INVENTE, INVENTE, INVENTE...

Acredito sinceramente que essa é a razão pela qual estamos aqui – para criar. Afinal, nossa maior motivação como seres humanos é criar uma nova vida através dos nossos filhos. Neste mundo há criadores e consumidores, e é importante dar mais do que se tira. Não aceite as coisas pelo que elas são. Torne o mundo um pouco melhor durante o seu tempo nele.

ACEITE O DESCONHECIDO

Ignorância é sinônimo de medo. E uma vida passada no medo não é vida. Assuma riscos, teste seus limites e faça da dúvida uma amiga.

ENCARE COM SERIEDADE AS SUAS PAIXÕES, MAS NÃO SE LEVE MUITO A SÉRIO

Ria de você mesmo tanto quanto puder – acredite, as pessoas felizes fazem isso!

ENERGIZE-SE

A fadiga nos torna covardes, já que nossas forças físicas, mentais e emocionais estão interconectadas. Por isso, coma e durma bem e mantenha a boa forma. Nesta dimensão, seus limites decorrem basicamente de quanta energia você tem para gastar. A vida é um esporte que requer resistência – e é melhor estar preparado.

AJA COM OBJETIVIDADE

Não deixe que as situações se arrastem, especialmente se elas são incômodas. Tome cada decisão como se ela fosse essencial – assim você fará cada coisa uma só vez, e da maneira certa. Daí, siga em frente.

DEDIQUE TEMPO À NATUREZA

Não se esqueça de que você é um cidadão da Terra. Respeite o planeta e encontre seu lugar nele. Admire as estrelas de vez em quando, passeie pela praia, mergulhe no mar, caminhe pela mata. Você é apenas uma dentre muitas criaturas maravilhosas que habitam esse lugar – e vale a pena gastar um pouco de tempo aprendendo a conhecer esses "vizinhos". Pode ser uma experiência divertida e reveladora.

BUSQUE A BELEZA E A SATISFAÇÃO VERDADEIRAS

Não se conforme em ter apenas uma versão barata da vida que você realmente queria viver. E não se deixe enganar a respeito de quem você é e daquilo que o faz verdadeiramente feliz. Desejos rasos equivalem a uma vida rasa. Lembre-se: você pode gastar dinheiro à toa e logo juntar mais – mas, se você gastar seu tempo à toa, nunca mais poderá recuperá-lo.

SEJA TÃO GENTIL E SIMPÁTICO QUANTO POSSÍVEL

Não se ganha nada sendo rude, antipático, cruel ou agressivo com os outros. Quando atuei como pára-quedista no Exército, aprendi muito bem que "quem com ferro fere, com ferro será ferido". Além disso, mesmo não sendo budista ou coisa parecida, a experiência de ter tido um maxilar quebrado – e que ainda hoje dói – me ajuda a lembrar que é melhor manter a calma e procurar soluções inteligentes do que resolver conflitos na base da força.

CELEBRE A VIDA

Bem, o que dizer sobre isso? O champanhe foi feito para brindar!